Millennials: Definition, Werte, Merkmale & Mehr für Arbeitgeber

Die Millennials, auch bekannt als Generation Y, bilden heute das Rückgrat vieler Unternehmen. Geboren zwischen 1980 und 1995, sind sie die erste Generation, die mit dem Internet aufgewachsen ist und gleichzeitig die Brücke zwischen analoger Welt und digitaler Zukunft schlägt.

Doch was erwarten Millennials eigentlich von ihrem Arbeitgeber? Wie ticken sie abseits der Klischees wirklich? Und wie können Unternehmen sie nicht nur erreichen, sondern auch langfristig binden?

In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Merkmale und Werte die Generation Y auszeichnen, was sie antreibt und welche Strategien in der HR-Praxis funktionieren.

Generation Y – auf einen Blick

Merkmale	Werte & Erwartungen	Was Arbeitgeber bieten sollten
Zwischen analog & digital	Sinn, Wertschätzung, Entwicklung	Feedback, Karriereoptionen, echte Kommunikation
Team- & werteorientiert	Kooperation statt Hierarchie	Flache Strukturen, Mitgestaltung, offene Kultur
Reflexiv & selbstständig	Selbstbestimmung & Eigenverantwortung	Flexibilität, Vertrauen, Gestaltungsspielraum
Leistungsbereit & lernwillig	Lernen als Teil der Arbeit	Weiterbildungen, Mentoring, persönliche Entwicklung
Kritisch & loyal (wenn’s passt)	Kulturfit statt oberflächlicher Benefits	Authentizität, Transparenz, gesundes Umfeld

Wie wird die Generation Y definiert? Wann gehört man dazu?

Die Millennials – auch bekannt als Generation Y – umfassen in der Regel Personen, die zwischen 1980 und 1995 geboren wurden. Je nach Quelle können die genauen Jahreszahlen leicht variieren, doch diese Generation liegt zeitlich zwischen der Generation X und der Generation Z.

Millennials wuchsen in einer spannenden Übergangszeit auf: analog in der Kindheit, digital im jungen Erwachsenenalter. Sie erlebten sowohl Walkman als auch Smartphone, Studiengebühren als auch Bologna-Reformen, Wirtschaftskrisen und den rasanten technologischen Fortschritt.

Für Unternehmen ist das besonders relevant: Die Millennials sind heute zwischen ca. 30 und 45 Jahre alt. Sie sind also genau die Altersgruppe, die in vielen Organisationen Führungsverantwortung trägt oder bald übernehmen wird. Sie prägen bereits heute Arbeitskultur, Entscheidungsprozesse und Innovationsfähigkeit.

Welche Merkmale haben die Millennials?

Millennials vereinen eine Mischung aus analoger Sozialisation und digitaler Selbstverständlichkeit. Sie gelten als gut ausgebildet und global denkend, aber auch anspruchsvoll, wenn es um Arbeitgeberwahl, Arbeitszeitgestaltung und Work-Life-Balance geht.

Typische Merkmale sind:

Digital kompetent: Die Generation Y hat die Digitalisierung miterlebt und mitgestaltet. Sie ist souverän im Umgang mit digitalen Tools, Cloudsystemen, Kommunikationstechnologien und Social Media.
Teamorientiert: Millennials bevorzugen flache Hierarchien, transparente Kommunikation und gemeinschaftliches Arbeiten statt starrer Top-down-Strukturen.
Sinn- und werteorientiert: Sie wollen verstehen, wofür sie arbeiten und welchen gesellschaftlichen Beitrag das Unternehmen leistet. Sie werden Prozesse und Anweisung hinterfragen, “Weil wir das schon immer so gemacht haben.” funktioniert für sie nicht.
Balance-orientiert: Die berühmte Work-Life-Balance ist nicht nur ein Buzzword. Millennials achten darauf, dass Arbeit nicht alles dominiert und wünschen sich Flexibilität.
Feedback- und entwicklungsorientiert: Sie wünschen sich regelmäßiges Feedback, Weiterbildung und Entwicklungsperspektiven, die idealerweise individuell auf sie zugeschnitten sind.

Welche Werte sind der Generation Y wichtig?

Die Millennials haben andere Werte als frühere Generationen und diese zeigen sich besonders deutlich im Arbeitsleben. Wer sie gewinnen und binden möchte, sollte diese Werte verstehen und ernst nehmen.

Wichtige Werte der Generation Y:

Sinnhaftigkeit: Arbeit soll mehr sein als ein Gehaltsscheck. Sie soll bedeutsam für die eigene Entwicklung und für die Gesellschaft sein.
Flexibilität: Nicht nur bei Arbeitszeiten oder -orten, sondern auch bei Karrierewegen. Starre Lebensläufe schrecken eher ab.
Eigenverantwortung: Millennials wollen Verantwortung übernehmen, mitgestalten und in Entscheidungsprozesse eingebunden sein.
Transparenz & Kommunikation: Ehrlichkeit, flache Hierarchien und offene Kommunikation sind Grundpfeiler guter Führung für diese Generation.
Nachhaltigkeit & Fairness: Ob soziale Projekte oder Klimaschutz, Millennials achten auf die Haltung und Handlungen ihres Arbeitgebers.

Wie ist die Arbeitsmoral der Millennials?

Auch die Millennials hatten lange mit Vorurteilen zu kämpfen: Sie gelten als „Generation Praktikum“, als angeblich unentschlossen, fordernd und sprunghaft. Doch diese Klischees greifen zu kurz und spiegeln oft nur das Unverständnis von Arbeitgebern wider, die sich nicht auf veränderte Lebensrealitäten einstellen.

Denn Millennials, geboren zwischen etwa 1980 und 1995, haben ein völlig anderes Arbeitsumfeld erlebt als ihre Vorgänger: Wirtschaftskrisen, Globalisierung, zunehmender Leistungsdruck, befristete Verträge und die ständige Forderung nach Flexibilität, ohne dabei immer Sicherheit zu bekommen.

Die Realität ist: Wer sie ernst nimmt, bekommt engagierte, verantwortungsvolle Mitarbeitende. Millennials sind loyal, wenn sie sich entfalten dürfen, wenn man ihnen zuhört und ihnen Sinn in ihrer Arbeit bietet. Sie sind bereit, sich für ihr Unternehmen einzusetzen – aber nicht um jeden Preis.

Typisch für die Arbeitsmoral der Millennials:

Verlässlichkeit durch Vertrauen: Wer ihnen vertraut, bekommt Eigeninitiative zurück.
Lernen & Entwicklung gehören zum Job: Stagnation ist für viele Millennials ein Kündigungsgrund.
Sinn ist wichtiger als Status: Titel und Karrierewege sind schön, aber nicht alles.
Selbstbestimmung zählt: Ob Arbeitszeit, Ort oder Aufgaben, Beteiligung fördert Leistung.
Work-Life-Balance ist gesund, nicht egoistisch: Die Millennials waren die Ersten, die das aktiv einforderten.

Wer ihnen Verantwortung überträgt, Feedback gibt und Weiterentwicklung ernst nimmt, gewinnt kreative, reflektierte und zufriedene Mitarbeitende mit echter Führungskraft von morgen.

Wie wichtig sind Millennials für Arbeitgeber und Unternehmen?

Die Millennials sind nicht mehr „die nächste Generation“ – sie sind jetzt die tragende Säule vieler Unternehmen. Zwischen 30 und 45 Jahre alt, übernehmen sie zunehmend Führungsverantwortung, gestalten Teams, Prozesse und Unternehmenskultur aktiv mit.

Ihre Bedeutung für Arbeitgeber:

Sie sind Brückenbauer:innen zwischen analoger Führung und digitaler Zukunft.
Sie prägen heute schon Unternehmenskultur, Kommunikationsstile und Innovationsprozesse.
Sie entscheiden mit darüber, wie attraktiv ein Unternehmen für jüngere Generationen wirkt.
Sie sind Schlüsselpersonen im Employer Branding, Recruiting und Change-Prozessen.

Millennials verbinden die Erfahrungen aus zwei Welten – analog und digital. Sie sind reflektiert, sozial geprägt, international vernetzt und technikaffin. Wer sie bindet und fördert, sichert sich nicht nur Kompetenz, sondern die Führungskräfte, Mentor:innen und Kulturträger von morgen.

Mit diesen 10 HR-Tipps gewinnen und halten Sie Millennials

Millennials bringen eine Mischung aus digitaler Kompetenz, Verantwortungsbewusstsein und sozialem Denken mit. Sie wollen sich mit ihrer Arbeit identifizieren können und suchen Arbeitgeber, die ihnen Raum für Entwicklung und Beteiligung bieten.

Hier sind 10 konkrete Tipps, wie Sie Millennials langfristig für Ihr Unternehmen gewinnen und als Mitarbeiter binden:

Bieten Sie persönliche Weiterentwicklung – nicht nur Karrierechancen: Millennials schätzen fachliche und persönliche Weiterbildung mehr als starre Aufstiegsmöglichkeiten.
Leben Sie echte Werte, intern wie extern: Authentizität, Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung zählen mehr als Hochglanz-Leitbilder.
Fördern Sie selbstbestimmtes Arbeiten: Flexibilität in Zeit, Ort und Methode sind kein Bonus, sondern Voraussetzung für Motivation.
Stärken Sie Ihre Feedbackkultur: Millennials wollen sich verbessern, dazu brauchen sie regelmäßige, ehrliche Rückmeldungen.
Ermöglichen Sie hybride oder remote Arbeitsmodelle: Die Generation Y schätzt die Freiheit, von verschiedenen Orten aus zu arbeiten, aber auch echte Teamkultur.
Schaffen Sie ein sinnstiftendes Umfeld: Zeigen Sie, welchen Beitrag Projekte oder Produkte leisten, für Kund:innen, Gesellschaft oder das Team.
Lassen Sie Gestaltungsspielräume zu: Vertrauen Sie auf das Know-how Ihrer Mitarbeitenden. Beteiligung schafft Identifikation.
Fördern Sie Teamgeist statt Wettbewerb: Millennials bevorzugen kooperative, statt kompetitive Umgebungen.
Nutzen Sie moderne Tools und Technologien professionell: Veraltete Systeme frustrieren und gute digitale Infrastruktur wird als Zeichen von Kompetenz gesehen.
Sorgen Sie für kulturelle Passung und psychologische Sicherheit: Ein wertschätzendes Umfeld, in dem Meinungen gefragt sind, ist wichtiger als der Tischkicker im Pausenraum.

Über welche Kanäle erreichen Sie Millennials am besten?

Millennials sind digital versiert, können aber auch offline gut angesprochen werden. Sie bevorzugen Informationskanäle mit Substanz, Klarheit und echter Relevanz.

Diese Kanäle funktionieren besonders gut bei der Ansprache von Millennials:

Promotions und OOH Werbung: Promotions und OOH (Out-of-Home Werbung) wie Plakatwerbung kann die Millennials auch gut erreichen.
LinkedIn & XING: Die Generation Y nutzt berufliche Netzwerke aktiv zur Jobsuche als auch zur Meinungsbildung über Unternehmen.
Karriere-Websites: Eine gut strukturierte, authentische und mobil-optimierte Karriereseite mit echten Einblicken ins Unternehmen ist für Millennials ein wichtiger Touchpoint.
Bewertungsplattformen: Portale wie kununu, Glassdoor & Co. sind entscheidend. Millennials informieren sich gezielt über Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und Führung.
Newsletter & Fachblogs: Inhalte mit Mehrwert funktionieren gut – z. B. in Form von Branchen-Insights, Karriereformaten oder Erfahrungsberichten.
Podcasts & Webinare: Millennials konsumieren Inhalte oft nebenbei, nutzen Sie das für Employer Branding und Personalmarketing.

Tipp: Millennials reagieren positiv auf ehrliche Einblicke statt Marketing-Sprech, nutzen Sie Social Media für behind-the-scenes Inhalte, Mitarbeitenden-Stimmen oder offene Q&A-Formate.

Wie können Sie Millennials langfristig an Ihre Firma binden?

Millennials bleiben, wenn sie den Eindruck haben, wachsen zu können – und wenn ihre Arbeit sinnvoll, anerkannt und in einem gesunden Umfeld stattfindet. Es geht nicht um bloße Benefits, es geht um Beziehung.

Diese fünf Prinzipien stärken die Bindung zur Generation Y:

Entwicklung statt Stillstand: Sorgen Sie für regelmäßige Weiterbildungsangebote und Entwicklungspfade – horizontal wie vertikal.
Feedback und Wertschätzung: Kontinuierliches Feedback, ehrliches Lob und das Gefühl, gesehen zu werden, stärken die emotionale Bindung.
Verantwortung & Mitgestaltung: Binden Sie Millennials aktiv in Projekte, Prozesse und Entscheidungen ein – sie wollen Teil des „Warum“ sein.
Gesunde Unternehmenskultur: Transparente Kommunikation, Fehlerkultur und kollegiale Führung zählen mehr als ein Obstkorb.
Flexibilität und Vertrauen: Ob Gleitzeit, Remote-Arbeit oder Elternzeitmodelle – moderne Rahmenbedingungen fördern Loyalität. Nutzen Sie Feedback, das Sie erhalten, zum Optimieren des Angebotes und der Prozesse und ignorieren es nicht einfach.

Was erwartet die Generation Y im Bewerbungsgespräch?

Millennials kommen reflektiert ins Gespräch, sie wissen oft genau, was sie können und was sie suchen. Sie wollen nicht „überzeugt“ werden, sondern eine Haltung und ein kulturelles Match erkennen.

Darauf legen Millennials im Bewerbungsgespräch Wert:

Echte Einblicke in Kultur & Alltag: Wie wird gearbeitet, wie wird geführt, wie sieht das Team aus?
Sinn & Entwicklung: Welche Wirkung hat meine Arbeit und welche Perspektiven gibt es?
Transparenz bei Gehalt & Arbeitszeit: Klare Aussagen zu Arbeitsmodellen, Gehaltsstruktur, Benefits und Workload.
Offene Kommunikation: Ehrlichkeit, Augenhöhe und gegenseitiges Interesse – kein durchgeskripteter HR-Talk.
Digitaler Prozess: Ein klarer, schlanker, digitaler Bewerbungsprozess ist für Millennials ein Zeichen von Professionalität.

Wer diesen Erwartungen gerecht wird, baut von Anfang an Vertrauen auf und erhöht die Chance auf eine langfristige Zusammenarbeit.

Fazit zur Generation Y

Die Millennials sind keine „neue Generation“ mehr, sie sind mitten in der Verantwortung: als Fachkräfte, Führungskräfte und Kulturträger. Wer sie weiterhin mit veralteten Stereotypen betrachtet, vergibt enormes Potenzial.

Es gibt viele Überschneidungen zu Generation Z in den Werten und Wünschen, wobei die Generation Y oft noch flexibler und zurückhaltender ist als die Gen Zler.

Millennials sind bereit, Verantwortung zu übernehmen, Leistung zu bringen und Veränderungen mitzutragen – aber nur, wenn sie darin einen Sinn sehen, Teil des Ganzen sein dürfen und ein Umfeld vorfinden, das ihnen Wertschätzung entgegenbringt.

Für Unternehmen heißt das: Statt über „Anspruchsdenken“ zu klagen, lohnt es sich, hinzuschauen. Wer die Bedürfnisse der Generation Y ernst nimmt und mit den richtigen Maßnahmen reagiert, gewinnt motivierte Mitarbeitende und setzt einen starken kulturellen Standard für kommende Generationen.

Millennials gut zu integrieren, ebnet entsprechend den Weg, um auch die Gen Z gut aufnehmen zu können.

Wollen Sie die Millennials für Ihr Unternehmen gewinnen und halten? Dann erfahren Sie jetzt mehr über erfolgreiches Employer Branding.

Generation Z: Definition, Werte, Merkmale & Mehr für Arbeitgeber

Die Generation Z wird oft verunglimpft und schlechtgeredet, wir sagen, dass das oft schädliche Vorurteile von Firmen sind, die die Gen Z nicht verstehen und Ihnen nicht bieten, was nötig ist.

Denn diese Generation, geboren zwischen etwa 1995 und 2010, bringt nicht nur technologische Selbstverständlichkeit mit, sondern auch klare Vorstellungen von Arbeit, Führung und Lebensqualität.

Doch wie denkt die Gen Z wirklich? Was erwartet sie von einem Arbeitgeber? Und wie können Sie diese jungen Talente nicht nur gewinnen, sondern auch langfristig binden?

In diesem Beitrag erhalten Sie Antworten auf genau diese Fragen und zwar praxisnah, verständlich und mit konkreten Tipps für Ihre HR-Strategie.

Generation Z – auf einen Blick

Merkmale	Werte & Erwartungen	Was Arbeitgeber bieten sollten
Digital aufgewachsen	Flexibilität & Selbstbestimmung	Homeoffice, Gleitzeit, Remote-Strukturen
Werte- und sinnorientiert	Sinnvolle Aufgaben, nachhaltiges Handeln	CSR, Purpose-Kommunikation, transparente Prozesse
Wechselbereit & pragmatisch	Entwicklung statt Status	Weiterbildung, Job-Rotation, Mentoring
Wunsch nach klaren Strukturen	Sicherheit & gesunde Führung	Feedbackkultur, klare Ziele, psychologische Sicherheit
Eigenständig & kritisch	Beteiligung & echte Mitgestaltung	Partizipation, flache Hierarchien, Raum für Ideen

Wie wird die Generation Z definiert? Wann gehört man dazu?

Die Generation Z, oft auch kurz “Gen Z” genannt, umfasst alle Menschen, die etwa zwischen 1995 und 2010 geboren wurden. Die genaue Abgrenzung kann je nach Quelle leicht variieren, aber in der Regel bezieht sich der Begriff auf Personen, die nach der Generation Y (Millennials) geboren wurden. Die Generation Alpha ist der Nachfolger der Gen Z.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Gen Z ist die erste Generation, die vollständig mit digitalen Technologien aufgewachsen ist. Internet, Smartphones, soziale Medien – all das ist für sie selbstverständlich, weshalb sie auch als “Digital Natives” bezeichnet werden. Entsprechend anders sind auch ihre Erwartungen an Arbeit, Führung und Unternehmenskultur.

Welche Merkmale hat die Generation Z?

Die Generation Z bringt neue Denk- und Verhaltensweisen in die Arbeitswelt. Viele davon unterscheiden sich stark von früheren Generationen. Für Unternehmen ist es wichtig, diese Merkmale zu verstehen, um passende Arbeitsbedingungen und Entwicklungschancen zu schaffen, denn dann ist die Gen Z alles andere als “faul”.

Typische Merkmale der Gen Z sind:

Digitales Selbstverständnis: Die Gen Z ist mit Smartphones, Social Media und digitalen Tools aufgewachsen. Sie denkt in digitalen Prozessen und erwartet moderne Technologien im Arbeitsalltag. Sie können gut mit der digitalen Informationsflut umgehen.
Sicherheitsbedürfnis: Im Gegensatz zu den experimentierfreudigen Millennials sucht die Gen Z sowohl finanziell als auch im Job nach Stabilität, klaren Strukturen und Sicherheit.
Work-Life-Separation: Anders als frühere Generationen, die Arbeit und Leben oft vermischt haben, legt die Gen Z Wert auf eine klare Trennung. Freizeit und ihre Gesundheit sind ihnen wichtig, Erreichbarkeit nach Feierabend und unnötige Überstunden dagegen nicht.
Wunsch nach Sinn: Die Gen Z möchte nicht nur „einen Job machen“, sondern etwas bewegen. Sie sucht nach Arbeitgebern, deren Werte sie teilt und hinter deren Mission sie stehen kann. Hier spielt Employer Branding eine zentrale Rolle, um Werte und Haltung glaubwürdig nach außen zu kommunizieren.
Hohe Wechselbereitschaft: Loyalität entsteht für sie nicht automatisch. Wenn Rahmenbedingungen oder Werte nicht stimmen, ist ein Jobwechsel schnell eine Option.

Welche Werte sind der Generation Z wichtig?

Wer die Gen Z erfolgreich führen und binden möchte, sollte ihre Werte nicht nur als Schlagworte, sondern als Teil einer echten Arbeitgeberstrategie ernst nehmen.

Hier die wichtigsten Werte aus Sicht der Gen Z:

Authentizität: Arbeitgeber sollen ehrlich kommunizieren, offen mit Fehlern umgehen und keine falschen Versprechen machen.
Nachhaltigkeit & soziale Verantwortung: Umweltbewusstsein, Diversität und gesellschaftliches Engagement spielen für viele eine zentrale Rolle.
Sinnhaftigkeit: Die Arbeit soll einen Beitrag zur Gesellschaft, zum Team oder zu einem größeren Ziel leisten. Das „Warum“ ist oft wichtiger als das „Was“.
Selbstbestimmung: Die Gen Z schätzt Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort, aber auch Entscheidungsfreiheit in Projekten.
Weiterentwicklung: Persönliches Wachstum, Lernangebote und regelmäßiges Feedback sind zentrale Erwartungen.

Mit diesen 10 HR-Tipps können Sie die Gen Z glücklich machen

Um die Generation Z langfristig zu binden, reicht ein gutes Gehalt allein nicht aus. Was wirklich zählt: eine sinnvolle Arbeit, echte Entwicklungsmöglichkeiten und eine Unternehmenskultur, die zu ihren Werten passt.

Hier sind 10 konkrete Tipps, wie Sie als Arbeitgeber die Arbeitszufriedenheit der Gen Z erhöhen:

Bieten Sie Flexibilität: Ermöglichen Sie Homeoffice, Gleitzeit oder Remote-Arbeit, wenn möglich. Selbstbestimmung bei Zeit und Ort ist der Gen Z sehr wichtig.
Kommunizieren Sie klar und offen: Die Gen Z erwartet ehrliche, direkte Kommunikation, sowohl im Bewerbungsgespräch als auch im Alltag.
Setzen Sie auf sinnvolle Aufgaben: Zeigen Sie, welchen Mehrwert ein Job oder Projekt für das Unternehmen, das Team oder die Gesellschaft hat.
Leben Sie Ihre Unternehmenswerte wirklich: Authentizität ist entscheidend. Leere Phrasen oder CSR*-Show ohne Substanz schrecken ab.
Bieten Sie Entwicklung statt Hierarchie: Die Gen Z will wachsen – persönlich und fachlich. Bieten Sie Weiterbildungen, Feedback und Perspektiven.
Nutzen Sie moderne Tools und Technologien: Veraltete Systeme wirken unprofessionell. Digitale Prozesse sind ein Muss.
Achten Sie auf mentale und körperliche Gesundheit: Ein wertschätzender Umgang, realistische Erwartungen und Pausenstrukturen sind der Gen Z wichtiger als Boni.
Gestalten Sie den Bewerbungsprozess einfach und digital: Keine komplizierten Formulare, lieber klar, schnell und mobiloptimiert. So geht Recruiting für junge Zielgruppen.
Fördern Sie Teamkultur und Zugehörigkeit: Gemeinschaft ist wichtig, aber nicht auf Kosten der Work-Life-Balance.
Ermöglichen Sie Mitgestaltung: Die Gen Z will mitreden und mitgestalten. Fragen Sie aktiv nach Feedback und setzen Sie es nach Möglichkeit sichtbar um.

*CSR bedeutet “Corporate Social Responsibility”. Der Begriff bezeichnet die Verantwortung von Unternehmen für ihre Auswirkungen auf die Gesellschaft und die Umwelt.

Wie ist die Arbeitsmoral der Gen Z?

Die Gen Z hat einen sehr schlechten Ruf. Ihr wird nachgesagt, sie sei faul, hält nichts aus, läuft bei Schwierigkeiten davon und ist nicht loyal ihren Arbeitgebern gegenüber.

Wir sagen, dass das nicht so ist. Die Generation Z ist engagiert, aber nicht um jeden Preis. Sie arbeitet gerne, wenn die Rahmenbedingungen stimmen: Sinnvolle Aufgaben, ein wertschätzendes Umfeld und die Möglichkeit, sich selbst einzubringen, zählen mehr als Überstunden oder Titel.

Was manche Arbeitgeber als „unverbindlich“ oder „anspruchsvoll“ empfinden, ist oft ein Ausdruck von Klarheit: Die Gen Z weiß, was sie will und wofür sie nicht bereit ist, ihre Gesundheit oder Freizeit zu opfern. Ihre Arbeitsmoral ist hoch, aber nur, wenn der Job zu ihren Werten passt.

In Anbetracht der gesellschaftlichen und technischen Entwicklung über die letzten Jahrzehnte sollte das aber wenig verwunderlich sein. Das Generationen-Versprechen von Wohlstand und Sicherheit gilt heute nicht mehr.

Horrende Preise für Immobilien, der Klimawandel, niedrige Reallöhne und hohe Sozialabgaben machen das Leben der jüngeren Generationen schwer und sorgen oft für Perspektivlosigkeit und Resignation.

Wozu sollte sich Gen Z also noch für Firmen ausbrennen, wenn sich der Traum vom Eigenheim durch die eigene Arbeitskraft nicht mehr realisieren lässt und das Morgen ungewiss ist? Oder noch schlimmer, wenn der Arbeitgeber aktiv dazu beiträgt, Probleme aufrechtzuerhalten?

Zusätzlich gibt es online zahllose Beispiele von Firmen mit modernen Prozessen, guten Arbeitsbedingungen, wertschätzendem Arbeitsklima und starken Werten. In einem Betrieb zu arbeiten, der nicht mit der Zeit geht, wird da schnell unattraktiv.

Anstatt auf die Gen Z zu schimpfen, empfehlen wir lieber mit der Zeit zu gehen, Innovation voranzubringen, ein gutes Betriebsklima zu schaffen und mit Hilfe von Employer Branding zu kommunizieren.

Wie hoch ist die Bedeutung der Gen Z für Arbeitgeber und Unternehmen?

Die Generation Z ist die Zukunft Ihrer Belegschaft. In den kommenden Jahren wird sie einen immer größeren Anteil am Arbeitsmarkt ausmachen und damit Ihre Unternehmenskultur, Arbeitsweisen und Führungsstile mitprägen.

Bedenken Sie auch, dass die Gen Z in Zeiten des Fachkräftemangels quasi freie Arbeitgeberwahl hat.

Unternehmen, die die Bedürfnisse dieser Generation verstehen und ernst nehmen, sichern sich nicht nur neue Talente, sondern schaffen auch ein modernes, attraktives Arbeitsumfeld für alle. Wer heute die Gen Z erreicht, gewinnt nicht nur Mitarbeitende, sondern potenzielle Multiplikatoren und Innovationsmotoren.

Wie können Sie als Arbeitgeber die Gen Z gewinnen?

Um die Generation Z für Ihr Unternehmen zu begeistern, braucht es mehr als ein gutes Jobangebot. Hier sind drei zentrale Erfolgsfaktoren:

Relevanz: Zeigen Sie, was Ihre Arbeit für andere bedeutet. Sinn und Spaß schlägt Status.
Erreichbarkeit: Seien Sie dort präsent, wo sich die Gen Z informiert, z. B. in Schulen, Hochschulen und Universitäten, auf Social Media oder Bewertungsportalen wie kununu.
Erlebnis statt Karriereplan: Schaffen Sie echte Erfahrungen, Beteiligung und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten statt starrer Strukturen.

Über welche Kanäle erreichen Sie die Generation Z am besten?

Die Gen Z ist digital, mobil und sozial. Klassische Jobportale oder Karriereevents allein reichen nicht mehr aus, um sie zu erreichen. Wer diese Zielgruppe ansprechen möchte, muss dahin gehen, wo sie sich bewegt – digital, authentisch und auf Augenhöhe.

Die wichtigsten Kanäle im Überblick:

Promotions und OOH Marketing: Mit Promotions und OOH Marketing können Sie die Gen Z wirksam genau dort erreichen, wo sie sich aufhält. Ganz ohne Anzeigen, die weggeklickt oder gewischt werden können.
Schulmarketing: Durch Schulmarketing können Sie die junge Gen Z für Ihren Betrieb effizient als Auszubildende gewinnen.
Hochschulmarketing: Wenn Sie nach hochqualifiziertem Personal, Werkstudenten oder Auszubildenden suchen, dann ist auch Hochschulmarketing ideal für Sie.
Social Media: TikTok, Instagram und YouTube sind zentrale Plattformen. Kurze, echte Einblicke ins Arbeitsleben wirken mehr als Hochglanzkampagnen.
Karriereplattformen mit Bewertungen: Portale wie kununu oder Glassdoor spielen eine wichtige Rolle bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber.
Mobile-optimierte Karriereseiten: Die Gen Z informiert sich bevorzugt über das Smartphone. Ihre Karriereseite sollte schnell laden, übersichtlich sein und direkt zum Bewerbungsprozess führen.
Influencer & Mitarbeitende als Markenbotschafter: Echte Stimmen aus dem Unternehmen wirken glaubwürdiger als Hochglanzbroschüren.

Was erwartet die Gen Z im Bewerbungsgespräch?

Die Gen Z kommt vorbereitet und mit klaren Erwartungen. Sie möchte mehr erfahren als nur die Aufgabenbeschreibung oder das Gehalt. Im Gespräch zählen vor allem Transparenz, Werte und Persönlichkeit.

Das sollten Sie im Gespräch berücksichtigen:

Klare Kommunikation: Was genau erwartet die Bewerber:innen im Alltag? Wie sieht ein typischer Tag aus?
Einblick in die Unternehmenskultur: Welche Werte leben Sie wirklich? Was bedeutet „Zusammenarbeit“ bei Ihnen?
Perspektiven aufzeigen: Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es innerhalb der ersten 1–3 Jahre?
Feedback statt Frontalgespräch: Die Gen Z möchte auch selbst Fragen stellen, reflektieren und mitreden.
Digitale Kompetenz beweisen: Ein digitales, unkompliziertes Bewerbungsverfahren wird als professionell wahrgenommen, es ist ein Ausdruck von Zeitgemäßheit.
Transparenz schaffen: Zeigen Sie Transparenz beim Gehalt oder dem Lohn, Sonderleistungen und der Arbeitszeit. (Mindestlohn, Obst und Pingpong beeindrucken selten)
Seien Sie ehrlich: Noch wichtiger als alle oben genannten Punkte ist, dass Sie ehrlich zu sich selbst und den Bewerbern sein müssen. Lügen Sie bei Gehalt, Entwicklungschancen, Home Office und Co., wird sich das schnell rechen.

Wenn Sie im Bewerbungsgespräch zeigen, dass Sie zuhören, authentisch sind und Entwicklung ernst meinen, schaffen Sie von Anfang an Vertrauen.

Wie können Sie die Menschen der Generation Z an ihre Firma binden?

Die Gen Z bleibt, wenn sie sich gesehen, geschätzt und ernst genommen fühlt. Dafür braucht es mehr als Benefits, es braucht Haltung, Entwicklungsperspektiven und echte Beteiligung.

Diese fünf Ansätze helfen, die Gen Z langfristig zu binden:

Echte Werte leben: Authentische Kommunikation und konsequentes Handeln schaffen Vertrauen.
Individuelle Entwicklung ermöglichen: Ob Weiterbildung, Jobwechsel im Unternehmen oder Mentoring, persönliche Entfaltung zählt.
Feedback geben und annehmen: Regelmäßiger Austausch und echtes Zuhören sind entscheidend.
Teamgefühl stärken: Sinnvolle Zusammenarbeit, transparente Ziele und ein gutes Miteinander schaffen Bindung.
Gesunde Strukturen schaffen: Flexible Arbeitsmodelle, mentale und körperliche Gesundheitsangebote und klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit sind Pflicht, nicht Kür.

Eine durchdachte Mitarbeiterbindungsstrategie kann nicht nur für die Generation Z entscheidend sein.

Fazit zur Generation Z

Die Generation Z bringt neue Werte, klare Erwartungen und ein hohes Anspruchsniveau in die Arbeitswelt. Für Unternehmen ist das eine Chance, vorausgesetzt, sie sind bereit, sich darauf einzustellen.

Wer als Arbeitgeber attraktiv bleiben will, muss sich ehrlich fragen: Bieten wir das, was die Gen Z sucht? Arbeiten bei uns Menschen – oder „Ressourcen“?

Die gute Nachricht: Wer zuhört, kommuniziert und Entwicklung ernst meint, wird von der Gen Z nicht nur Bewerbungen, sondern echte Mitgestalter:innen gewinnen.

Wollen Sie die Generation Z erreichen, gewinnen und an Ihre Firma binden? Dann lesen Sie jetzt mehr über Employer Branding.

Personalentwicklung - Definition, Ziele & Strategien planen

Personalentwicklung und eine gute Mitarbeiterentwicklungsstrategie sind heute wichtiger denn je. Nur so ist Ihr Team und dadurch Ihr Unternehmen den Anforderungen von heute gewachsen und kann die Herausforderungen von morgen bewältigen.

In diesem Beitrag erfahren Sie, was Personalentwicklung genau bedeutet, welche Ziele sie verfolgt und wie Sie sie systematisch planen und umsetzen. Außerdem erfahren Sie, welche Phasen, Zielgruppen und Maßnahmen im Mittelpunkt stehen, wie Sie den Erfolg Ihrer Strategie messen können und warum sich gezielte Mitarbeiterentwicklung langfristig für Ihr Unternehmen auszahlt.

Ob Sie Fachkräfte fördern, neue Talente integrieren oder Wissen im Unternehmen halten wollen, dieser Leitfaden gibt Ihnen die passenden Werkzeuge an die Hand.

Was ist die Definition von Personalentwicklung?

Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihre Mitarbeitenden gezielt fördern und weiterqualifizieren. Dazu gehören Schulungen, Trainings, Coachings, Mentoring-Programme oder auch die gezielte Planung von Karriereschritten.

Im Zentrum steht die Frage: Welche Fähigkeiten brauchen unsere Mitarbeitenden – heute und in Zukunft – damit sie ihre Aufgaben erfolgreich erfüllen können?

Personalentwicklung ist ein strategisches Instrument im HR-Bereich. Es hilft dabei, Fach- und Führungskräfte aufzubauen, Wissen im Unternehmen zu halten und sich an neue Anforderungen am Markt anzupassen. Sie ist dementsprechend auch ein wichtiger Teil der Personalbedarfsplanung.

Zusätzlich kann sie auch Ziele für das Personalmarketing beeinflussen.

Was ist das Ziel von Personalentwicklung?

Das Ziel der Personalentwicklung ist es, Mitarbeitende fachlich und persönlich weiterzuentwickeln sowie sie langfristig ans Unternehmen zu binden. Sie soll dafür sorgen, dass Mitarbeitende ihre Aufgaben kompetent, effizient und mit Motivation erfüllen können.

Gleichzeitig unterstützt Mitarbeiterentwicklung Unternehmensziele wie Wachstum, Innovation oder digitale Transformation. Durch gezielte Qualifizierungsmaßnahmen können Unternehmen auf Veränderungen reagieren und sich wettbewerbsfähig aufstellen.

Personalentwicklung bedeutet nicht nur Schulung, sondern auch Perspektive: Wenn Mitarbeitende sehen, dass sich das Unternehmen um ihre Entwicklung kümmert, steigt die Arbeitszufriedenheit und die Mitarbeiterbindung ans Unternehmen.

Welche Bedeutung hat die Entwicklung von Mitarbeitern für Unternehmen?

Die gezielte Entwicklung von Mitarbeitenden bringt Unternehmen viele Vorteile.

Gut geschulte Mitarbeitende arbeiten effizienter, sicherer und mit höherer Qualität. Zum anderen sichert sie langfristig das Know-how im Unternehmen, was besonders in Zeiten von Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel wichtig ist.

Ein starkes Personalentwicklungskonzept macht ein Unternehmen außerdem attraktiver für Bewerbende und ist somit häufig Teil von Employer Branding Maßnahmen. Talente möchten dort arbeiten, wo sie sich weiterentwickeln können. Und: Wer Entwicklungsmöglichkeiten bietet, senkt das Risiko, dass gute Mitarbeitende kündigen und zur Konkurrenz wechseln.

Unternehmen entstehen also durch die Personalentwicklung etwas höhere Personalkosten, aber im Hinblick auf die Mitarbeiterrekrutierung und den möglichen Zugewinn ist es das auf jeden Fall wert.

Personalentwicklung ist damit kein „nice to have“, sondern ein entscheidender Hebel für unternehmerischen Erfolg.

Welche Phasen und Gruppen gibt es in der Mitarbeiterentwicklung?

Die Mitarbeiterentwicklung konzentriert sich hauptsächlich auf 3 verschiedene Phasen und auf verschiedene Gruppen innerhalb dieser Phasen. Die 3 Phasen lauten:

Berufseinsteiger
Angestellte
Berufsaussteiger

In der Phase der Berufseinsteiger befinden sich dann weitere Personengruppen:

Auszubildende
Werkstudenten
Praktikanten
Quereinsteiger

In der Phase der Angestellten befinden sich z.B. die Personengruppen:

Angelernte Mitarbeiter
Fachkräfte
Führungskräfte
“High Potentials”

In der Phase der Berufsaussteiger befinden sich alle Mitarbeitenden, deren Ausscheiden aus dem Betrieb geplant ist. Das kann entweder durch Kündigungen, Aufhebungsverträge, Renteneintritt oder sonstige Gründe sein.

Diese Gruppe von Menschen auf die nächsten Herausforderungen und Änderungen vorzubereiten, wird in der Regel nicht die Aufgabe des Unternehmens sein.

Für welche Gruppe sind welche Maßnahmen geeignet?

Nicht jede Maßnahme passt für jede Zielgruppe. Unterschiedliche Mitarbeitergruppen haben unterschiedlichen Entwicklungsbedarf.

Berufseinsteigende in Phase 1

In dieser Phase geht es um den erfolgreichen Einstieg ins Berufsleben oder die Aufgaben, für die sie eingestellt wurden. Ziel ist es, Grundlagen zu schaffen, Orientierung zu geben und Perspektiven aufzuzeigen.

Geeignete Maßnahmen umfassen:

Onboarding-Programme
Grundlagen-Trainings und E-Learning
Mentoring durch erfahrene Kolleg:innen
Interne Weiterbildungen und Schulungen
Einblicke in verschiedene Unternehmensbereiche

Angestellte in Phase 2

Für Personen in dieser Phase geht es um die Weiterentwicklung, Spezialisierung und Motivation. Unternehmen investieren in die Fähigkeiten und das Engagement ihrer Belegschaft, um sie zufriedener zu machen und den Erfolg des Unternehmens sicherzustellen.

Geeignete Maßnahmen beinhalten:

Fachspezifische Weiterbildungen
Projektverantwortung übernehmen
Job Rotation (Wechsel durch Abteilungen)
Leadership-Programme
Coaching & Supervision
Entwicklungspläne und Karrierezielgespräche
Auslandseinsätze oder Sonderprojekte

Berufsaussteiger in Phase 3

Diese Phase betrifft alle Mitarbeitenden, deren Ausscheiden aus dem Unternehmen geplant ist – sei es durch Rente, Aufhebungsverträge, Kündigungen oder andere Gründe.

Geeignete Maßnahmen könnten sein:

Wissenssicherung durch strukturierte Übergabeprozesse
freiwillige Ruhestandsvorbereitung (z. B. Infoveranstaltungen, externe Beratung)
Dokumentation von Fachwissen und Erfahrungswerten

In der Regel liegt die Verantwortung für die Zukunft dieser Personen nicht mehr beim Unternehmen. Dennoch zeigen vorbereitende Maßnahmen Wertschätzung und fördern einen professionellen und reibungslosen Übergang.

Ein strukturierter Umgang mit allen Gruppen zeigt: Sie nehmen Ihre Verantwortung ernst – über alle Phasen hinweg.

Welche Maßnahmen und Methoden gibt es für die Entwicklung von Personal?

In der Personalentwicklung stehen Ihnen viele Werkzeuge, von kurzfristigen Schulungen bis zu langfristigen Talentstrategien, zur Verfügung. Welche Methode passt, hängt vom Ziel, der jeweiligen Zielgruppe und Ihrer Unternehmensstruktur ab. Die wichtigsten Methoden lassen sich in drei Kategorien einteilen:

Klassische Maßnahmen

Diese Formate werden häufig eingesetzt und haben sich in vielen Unternehmen bewährt:

Onboarding-Programme: Hilft mit dem strukturierten Einstieg neuer Mitarbeitenden und dient der schnellen Integration sowie der Einhaltung aller Standards.
Grundlagen-Trainings und E-Learning: Vermittlung von Basis- und Fachwissen durch digitale oder analoge Schulungsformate.
Seminare und Workshops: Vermittlung von Fachwissen oder Soft Skills in einem strukturierten Gruppensetting.
Training on the Job: Lernen durch praktische Aufgaben im Arbeitsalltag.
Job Enlargement/Job Enrichment: Erweiterung oder Vertiefung des Aufgabenbereichs für mehr Abwechslung, Motivation und Verantwortung.
Interne Weiterbildungen und Schulungen: Spezifische Angebote zur Qualifizierung innerhalb des Unternehmens.
Einblicke in verschiedene Unternehmensbereiche: Förderung des Gesamtverständnisses der Firma und der abteilungsspezifischen Herausforderungen durch abteilungsübergreifende Erfahrungen.

Individuelle Formate

Diese Maßnahmen sind auf einzelne Mitarbeitende zugeschnitten und fördern gezielt persönliche und fachliche Entwicklung:

Coaching & Supervision: Persönliche Begleitung bei beruflichen und persönlichen Herausforderungen.
Mentoring durch erfahrene Kolleg:innen: Wissenstransfer und Orientierung durch erfahrene Mitarbeitende.
360° Feedback: Rückmeldung aus verschiedenen Perspektiven zur Förderung der Selbstreflexion.
Entwicklungspläne und Karrierezielgespräche: Individuelle Planung von Laufbahnentwicklung und Perspektiven.
Projektverantwortung übernehmen: Förderung von Eigenverantwortung und Führungskompetenz.
Job Rotation (Wechsel durch Abteilungen): Breiter Kompetenzaufbau durch wechselnde Aufgabenbereiche.
Auslandseinsätze oder Sonderprojekte: Horizonterweiterung und Erfahrungsaufbau über den eigenen Bereich hinaus.

Strategische Maßnahmen

Diese Methoden richten sich stärker an übergeordnete Ziele wie Führungskräfteentwicklung oder den Umgang mit dem Lebenszyklus von Mitarbeitenden:

Leadership-Programme: Qualifizierung für Führungsaufgaben und strategisches Denken.
Nachfolgeplanung: Systematische Vorbereitung auf künftige Schlüsselpositionen.
Talentprogramme: Förderung besonders leistungsfähiger und motivierter Mitarbeitender.
Blended Learning: Kombination aus Präsenzveranstaltungen und digitalen Lernmodulen – für flexibles, nachhaltiges Lernen.
Wissenssicherung durch strukturierte Übergabeprozesse: Dokumentation und Weitergabe von Erfahrungswissen vor dem Austritt.
Freiwillige Ruhestandsvorbereitung: Unterstützende Angebote für Mitarbeitende am Übergang in den Ruhestand.
Dokumentation von Fachwissen und Erfahrungswerten: Systematisches Festhalten von unternehmensrelevantem Know-how.

Durch die Kombination dieser Methoden können Sie Ihre Personalentwicklung ganzheitlich und wirksam gestalten – abgestimmt auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden und die strategischen Ziele Ihres Unternehmens.

Diese Maßnahmen unterstützen eine gezielte, wertschätzende Entwicklung aller Mitarbeitenden vom ersten Arbeitstag bis zum letzten.

Mit welchen 6 Phasen wird eine Personalentwicklungsstrategie geplant?

Eine gute Strategie zur Personalentwicklung folgt einem klaren Plan abgestimmt auf die Unternehmensziele.

Eine durchdachte Personalentwicklungsstrategie folgt einem klaren Prozess, der sicherstellt, dass Maßnahmen zielgerichtet und wirksam sind. Die folgenden sechs Phasen bieten einen bewährten Rahmen:

Phase 1: Bedarfsanalyse

Zu Beginn steht die systematische Ermittlung des Qualifikationsbedarfs. Dies beinhaltet die Analyse der aktuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden sowie der Anforderungen, die sich aus der Unternehmensstrategie und zukünftigen Entwicklungen ergeben. Methoden wie Mitarbeitergespräche, Kompetenzmatrizen oder Leistungsbeurteilungen können hierbei hilfreich sein.

Phase 2: Zieldefinition

Basierend auf der Bedarfsanalyse werden konkrete Ziele für die Personalentwicklung festgelegt. Diese sollten sowohl die Unternehmensziele als auch die individuellen Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigen. Eine klare Zielsetzung ermöglicht eine fokussierte Planung und Umsetzung der Maßnahmen.

Phase 3: Programmgestaltung

In dieser Phase werden die geeigneten Maßnahmen und Methoden ausgewählt, um die definierten Ziele zu erreichen. Dies umfasst die Auswahl von Trainingsformaten, die Planung von Ressourcen und die Festlegung von Verantwortlichkeiten. Eine sorgfältige Programmgestaltung stellt sicher, dass die Maßnahmen effektiv und effizient sind.

Phase 4: Umsetzung

Die geplanten Maßnahmen werden nun durchgeführt. Wichtig ist dabei eine transparente Kommunikation und die aktive Einbindung der Mitarbeitenden. Regelmäßige Feedbackschleifen und Anpassungen während der Umsetzung können dazu beitragen, die Wirksamkeit der Maßnahmen zu erhöhen.

Phase 5: Erfolgskontrolle

Nach der Umsetzung erfolgt die Evaluation der Maßnahmen. Hierbei werden die Ergebnisse mit den zuvor definierten Zielen verglichen, um den Erfolg der Personalentwicklungsmaßnahmen zu bewerten. Instrumente wie Feedbackbögen, Leistungskennzahlen oder Mitarbeiterbefragungen können dabei eingesetzt werden.

Phase 6: Transfersicherung

Abschließend wird sichergestellt, dass die erlernten Kompetenzen nachhaltig im Arbeitsalltag angewendet werden. Maßnahmen zur Transfersicherung können etwa Follow-up-Workshops, Coaching oder die Integration der neuen Fähigkeiten in die täglichen Arbeitsprozesse sein.

Wie kann der Erfolg der Strategie gemessen werden?

Damit Ihre Personalentwicklung Wirkung zeigt, sollten Sie deren Erfolg regelmäßig prüfen. Nur so erkennen Sie, ob Ihre Maßnahmen die gewünschten Ergebnisse liefern.

Messgrößen für den Erfolg

Teilnahmequoten: Wie viele Mitarbeitende nehmen an Entwicklungsmaßnahmen teil?
Zufriedenheit: Wie bewerten Teilnehmende die Inhalte und den Nutzen?
Kompetenzentwicklung: Haben sich Fähigkeiten messbar (z. B. durch Tests, Feedback oder Leistungskennzahlen wie Umsatz oder Produktionsmenge) verbessert?
Verbleibquote: Bleiben entwickelte Mitarbeitende länger im Unternehmen?
Karriereverläufe: Wie viele interne Aufstiege oder Rollenwechsel gelingen durch gezielte Förderung?
ROI der Maßnahme: Stehen die Kosten der Entwicklung im Verhältnis zum betrieblichen Nutzen?

Je nach Ziel der Maßnahme können Sie andere Kennzahlen wählen. Wichtig ist, dass Sie von Anfang an festlegen, was Erfolg im Rahmen der Weiterbildungen für Sie bedeutet.

Fazit zur Personalentwicklung

Personalentwicklung ist kein „Zusatzprogramm“, sondern ein strategisches Werkzeug. Sie hilft Unternehmen, Wissen aufzubauen, Talente zu fördern und sich zukunftssicher aufzustellen.

Wer in die Entwicklung seiner Mitarbeitenden investiert, erhöht nicht nur die Produktivität und Motivation, sondern auch die Arbeitgeberattraktivität. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und Wandel am Arbeitsmarkt wird das zum entscheidenden Vorteil.

Eine klare Strategie, die richtigen Instrumente und messbare Ziele sorgen dafür, dass Ihre Personalentwicklung nicht nur gut gemeint, sondern gut gemacht ist.

Wollen Sie jetzt daran arbeiten, dass Ihr Unternehmen noch attraktiver für Mitarbeitende wird? Dann informieren Sie sich als Nächstes über Employer Branding.

Employer Value Proposition (EVP): Definition, Beispiel & Bedeutung

Die Employer Value Proposition oder kurz EVP bedeutet auf Deutsch so viel wie “Arbeitgeberwertversprechen”. Die EVP drückt aus, was Ihre Firma als Arbeitgeber einzigartig macht und kann so aktiv dabei helfen, das richtige Personal zu finden und zu halten.

Folgenden finden Sie alles, was Sie zum Arbeitgeberversprechen wissen müssen, inklusive eines 7-Schritte-Plans zum Definieren der EVP und einigen Beispielen aus dem echten Leben.

Was ist die Definition von Employer Value Proposition (EVP)?

Die Employer Value Proposition – kurz EVP – beschreibt, was ein Unternehmen als Arbeitgeber besonders macht. Es ist also eine Art Gegenstück zur Unique Selling Proposition, kurz USP.

Ein USP gibt an, was das Produkt oder die Dienstleistung für Kunden einzigartig macht. Die EVP ist das einzigartige Versprechen, das ein Unternehmen potenziellen und bestehenden Mitarbeitenden gibt.

Mit der EVP zeigen Sie: „Darum lohnt es sich, bei uns zu arbeiten.“ Sie enthält alles, was Sie als Arbeitgeber attraktiv macht. Zum Beispiel Ihre Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, die Arbeitsatmosphäre und Benefits.

Die EVP ist ein Kernstück des Employer Brandings. Sie bringt Ihre Werte auf den Punkt und hilft Ihnen dabei, die richtigen Talente anzusprechen und zu halten.

Sie kann damit eine große Hilfe für Ihre HR Abteilung sein.

Was bedeutet die Employer Value Proposition für Unternehmen?

Für Unternehmen ist die EVP ein wichtiger Erfolgsfaktor. In Zeiten von Fachkräftemangel und hohem Wettbewerbsdruck auf dem Arbeitsmarkt brauchen Unternehmen ein klares Profil. Die Employer Value Proposition hilft dabei, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben.

Mit einer starken EVP sprechen Sie gezielt die Menschen an, die zu Ihrer Kultur passen. Sie machen deutlich, was Bewerbende bei Ihnen erwartet und warum es sich lohnt, Teil Ihres Teams zu werden.

So verbessern Sie Ihre Recruiting-Ergebnisse, stärken die Bindung Ihrer Mitarbeitenden und erhöhen die Zufriedenheit im Unternehmen. Kurz gesagt: Eine starke EVP macht es leichter, die richtigen Menschen zu gewinnen und zu halten.

Was ist das Ziel der EVP?

Das Hauptziel der Employer Value Proposition ist es, ein authentisches, klares und attraktives Bild Ihres Unternehmens als Arbeitgeber zu vermitteln. Ihre EVP zeigt, was Ihr Unternehmen einzigartig macht und warum Menschen gerne für Sie arbeiten.

Eine gute EVP hilft Ihnen dabei:

die richtigen Talente anzusprechen
die Identifikation mit dem Unternehmen zu fördern
Ihre Mitarbeitenden zu motivieren
Ihre Fluktuation zu senken (Mitarbeiterbindung stärken)
Klarheit über Ziele und Werte der Firma schaffen
Eine starke Arbeitgebermarke zu etablieren
Vorteil den Mitbewerbern gegenüber schaffen

Wenn Ihre EVP zu Ihren Werten, Ihrer Kultur und Ihrer Arbeitsweise passt, wirkt sie langfristig – nach innen und nach außen.

Wie kann das Arbeitgeberwertversprechen genutzt werden?

Ihre EVP ist kein reiner Slogan. Sie sollte in allen Bereichen Ihres Unternehmens spürbar sein – vom Bewerbungsgespräch bis zum Arbeitsalltag.

Nutzen Sie Ihr Werteversprechen in folgenden Bereichen:

Karriereseite & Stellenanzeigen: Machen Sie klar, was Sie bieten – und was Sie erwarten.
Onboarding & interne Kommunikation: Zeigen Sie neuen Mitarbeitenden von Anfang an, wofür Sie als Arbeitgeber stehen.
Social Media & Employer Branding Kampagnen: Erzählen Sie Geschichten aus dem Arbeitsalltag, lassen Sie Mitarbeitende zu Wort kommen und nutzen Sie dies in Promotions, für Personalmarketing und Ausbildungsbildungsmarketing.
Mitarbeiterentwicklung & Führung: Ihre EVP sollte auch im Umgang miteinander sichtbar sein – durch Wertschätzung, Förderung und ein gutes Arbeitsklima.

Wenn Sie Ihr Arbeitgeberwertversprechen aktiv leben, wird es zu einem echten Wettbewerbsvorteil. Sie gewinnen die richtigen Talente und sorgen dafür, dass sie bleiben.

Was sind die Inhalte der Value Proposition?

Die Inhalte Ihrer Employer Value Proposition sollten alle Aspekte abdecken, die für Mitarbeitende wirklich zählen. Dazu gehören sowohl materielle als auch immaterielle Vorteile. Ein starker Mix aus diesen Elementen zeigt, was Ihr Unternehmen besonders macht und warum sich potenzielle Mitarbeitende für Sie entscheiden sollten

Finanzielle Anreize

Finanzielle Anreize wie faire Gehälter, Boni oder betriebliche Altersvorsorge zeigen Wertschätzung und sorgen für Sicherheit. Mindestlohn zu zahlen, reicht heute kaum noch aus.

Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten

Karrieremöglichkeiten und Weiterbildung sind entscheidend für alle, die sich entwickeln wollen. Ob durch interne Aufstiegschancen, Coaching, externe Schulungen, Weiterbildungen oder Ausbildungen, alles zählt.

Arbeitsatmosphäre

Auch das Arbeitsklima zählt: Ein respektvolles Miteinander, flache Hierarchien oder Team-Events können einen Unterschied im Alltag machen. Jeder Mensch verbringt einen großen Teil seiner Zeit auf der Arbeit, die richtige Atmosphäre ist entsprechend wichtig für den langfristigen Erfolg.

Arbeitsbedingungen

Gute Arbeitsbedingungen, zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Regelungen oder ergonomische Ausstattung, schaffen ein Umfeld, in dem Menschen gerne arbeiten. Sie fördern außerdem die Motivation, die Gesundheit und die Effektivität der Mitarbeitenden.

Werte, “Warum” und die Mission

Besonders wichtig sind auch die Werte und das „Warum“ Ihres Unternehmens: Was treibt Sie an? Was ist Ihre Mission? Wer sich mit der Haltung und Vision eines Arbeitgebers identifizieren kann, bleibt oft langfristig.

Weitere Vorteile

Zusätzliche Benefits, wie Sportangebote, Mobilitätslösungen oder Rabatte, runden Ihre EVP ab und zeigen: „Wir kümmern uns, uns ist wichtig, dass es dir gut geht.“

Nutzen Sie sie, wenn möglich.

Wie wird eine Employer Value Proposition entwickelt?

Eine gute EVP entsteht nicht über Nacht. Sie muss ehrlich, durchdacht und gut auf Ihre Zielgruppe abgestimmt sein. Die folgenden Schritte helfen Ihnen dabei, Ihre Employer Value Proposition systematisch zu entwickeln und langfristig erfolgreich zu machen.

Schritt 1: Analyse des Unternehmens

Starten Sie mit einem genauen Blick auf Ihr Unternehmen. Was macht Sie als Arbeitgeber aus? Welche Werte vertreten Sie? Welche Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten und Vorteile bieten Sie?

Führen Sie interne Umfragen durch, sprechen Sie mit Führungskräften und Mitarbeitenden. Sammeln Sie Eindrücke aus dem Alltag und lassen Sie diese in die Analyse einfließen.

Diese Informationen können Sie auch im Rahmen von Arbeitszufriedenheitsumfragen sammeln.

Schritt 2: Analyse der Mitbewerber

Schauen Sie sich an, wie sich andere Arbeitgeber in Ihrer Branche präsentieren. Welche Versprechen machen sie? Wodurch unterscheiden sie sich?

So erkennen Sie, wo Sie sich klar abgrenzen können und vermeiden es, einfach das Gleiche zu sagen wie alle anderen.

Schritt 3: Zielgruppe festlegen

Überlegen Sie, wen Sie mit Ihrer Employer Value Proposition ansprechen wollen. Suchen Sie Azubis, Berufseinsteiger:innen oder erfahrene Fachkräfte? Jede Zielgruppe und jede Generation hat andere Bedürfnisse, Erwartungen und Werte.

Je besser Sie Ihre Zielgruppe verstehen, desto genauer können Sie Ihr Arbeitgeberversprechen formulieren.

Schritt 4: Eigene Stärken und Schwächen identifizieren

Was schätzen Ihre Mitarbeitenden besonders an Ihrem Unternehmen? Gibt es Bereiche, in denen Sie sich verbessern möchten? Seien Sie ehrlich. Ihre EVP muss glaubwürdig sein – sonst wirkt sie nicht.

Nutzen Sie Feedbackgespräche, interne Umfragen und Bewertungen auf Plattformen wie kununu, um ein realistisches Bild zu bekommen.

Schritt 5: Mögliche EVPs Brainstormen und sammeln

Jetzt geht es an die Ideenfindung. Sammeln Sie mögliche Aussagen, die Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Besonderheiten beschreiben. Achten Sie darauf, dass die Aussagen konkret, verständlich und authentisch sind.

Vermeiden Sie leere Phrasen wie „Wir sind ein tolles Team“ und zeigen Sie lieber, was Ihr Team besonders macht.

Schritt 6: Employer Value Proposition einführen

Wenn Sie Ihre Value Proposition gefunden haben, kommunizieren Sie sie aktiv nach innen und außen. Integrieren Sie sie auf Ihrer Karriereseite, in Stellenanzeigen, im Onboarding und in der internen Kommunikation.

Ihre EVP sollte sich wie ein roter Faden durch alle Berührungspunkte mit (potenziellen) Mitarbeitenden ziehen.

Schritt 7: Arbeitgeberversprechen laufend prüfen und optimieren

Der Arbeitsmarkt verändert sich und Ihre Mitarbeitenden entwickeln sich weiter. Prüfen Sie regelmäßig, ob Ihr Arbeitgeberversprechen noch zu Ihrem Unternehmen passt und ob Sie das richtige Werteversprechen gewählt haben.

Fragen Sie Mitarbeitende nach Feedback, beobachten Sie Ihre Recruiting-Zahlen und passen Sie Ihre Kommunikation bei Bedarf an.

3 Beispiele für Employer Value Propositions

Hier sind drei beispielhafte Employer Value Propositions, wie sie in der Praxis vorkommen:

1. BMW

BMW ist Jahr für Jahr unter den Top-Arbeitgebern zu finden. In Ihrer EVP erklären sie kurz und verständlich, warum man bei ihnen arbeiten sollte.

Headertext „Karriere bei der BMW Group in Deutschland“ mit einer Beschreibung über das Teilen von Leidenschaft, Innovation, persönlichem Wachstum und Karrieremöglichkeiten bei der BMW Group in Deutschland – entdecken Sie unser einzigartiges Arbeitgeberwertversprechen. — Quelle: https://www.bmwgroup.jobs/de/de.html

2. Canva

Canva hat große Ambitionen und eine großartige Karriereseite, die viele Elemente der EVP aufgreift. Wir können sehr empfehlen, nicht nur das Bild, sondern die Seite als Ganzes zu begutachten.

Eine Grafik, die den Zwei-Stufen-Plan von Canva erklärt, mit einem Employer Value Proposition (EVP)-Thema und einem Venn-Diagramm mit Schritt 1: Wertvoll werden und Schritt 2: Gutes tun, auf einem grün-violetten Hintergrund. — Quelle: https://www.lifeatcanva.com/en/

3. yelp

Auch die Karriereseite von yelp ist einen Besuch wert. Ihre wichtigsten Werte und Vorteile werden präzise und kurz erklärt, damit jede Person sofort einen Eindruck bekommt, ob sie gut zu dem Unternehmen passt.

Fünf lächelnde Menschen sitzen mit Essen und Getränken an einem Tisch in einem modernen Büroraum und heben Yelps EVP in einem lebendigen Umfeld hervor. — Quelle: https://www.yelp.careers/de/de

Fazit zum Thema Employer Value Proposition (EVP)

Eine starke Employer Value Proposition macht Ihr Unternehmen als Arbeitgeber sichtbar, greifbar und unverwechselbar. Sie hilft Ihnen dabei, die passenden Talente anzuziehen und langfristig zu binden.

Doch EVP ist mehr als nur ein Versprechen. Es ist die Summe dessen, was Mitarbeitende bei Ihnen wirklich erleben. Nur wenn Ihre Value Proposition und die Wirklichkeit übereinstimmen, wird Ihr Arbeitgeberversprechen wirksam.

Wer sich ehrlich mit den eigenen Stärken auseinandersetzt, auf die Zielgruppe hört und die EVP gezielt einsetzt, gewinnt mehr als neue Bewerbungen – nämlich Mitarbeitende, die bleiben möchten.

Wir helfen Ihnen gerne im Rahmen des Employer Brandings Ihre einzigartige Employer Value Proposition zu entwickeln. Lesen Sie jetzt mehr oder sprechen Sie uns an.

HR Retention Management: Definition, Bedeutung & Maßnahmen fürs Personalmanagement

HR Retention Management, Employee retention oder auch Mitarbeiterbindungs-Management beschreibt die Arbeit und die Maßnahmen, die nötig sind, um Personal länger und besser zu halten. Gleichzeitig sorgt es auch für eine bessere Arbeitsleistung und weniger Fehltage.

Was genau HR Retention Management ist, welche Bedeutung es für Unternehmen hat, welche Arten und Maßnahmen für Mitarbeiterbindung es gibt und wie Sie eine Retention Strategie planen, erfahren Sie hier.

Was ist die Definition von HR Retention Management?

Retention Management oder auf Deutsch “Mitarbeiterbindungs-Management” bedeutet dafür zu sorgen, Mitarbeitende langfristig im Unternehmen zu halten. Im HR-Kontext geht es darum, gezielt Maßnahmen zu entwickeln, die die Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden fördern. Ziel ist es, Kündigungen zu vermeiden und Know-how im Unternehmen zu bewahren.

Retention Management beginnt schon beim Onboarding des Personals und begleitet Mitarbeitende während der gesamten Beschäftigungsdauer. Es ist eine strategische Aufgabe, die eng mit Führung, Unternehmenskultur und Entwicklungsmöglichkeiten verbunden ist.

Was ist die Bedeutung von HR Retention für Unternehmen?

Wenn Mitarbeitende bleiben, spart das dem Unternehmen Zeit und Geld. Recruiting ist auf Dauer teuer und neue Mitarbeitende brauchen oft Monate, bis sie voll einsatzfähig sind. Verlässt ein wichtiger Mitarbeitender das Unternehmen, geht auch Wissen verloren.

Retention Management hilft, diese Risiken zu minimieren und sorgt damit dafür, Kosten einzusparen und Umsatz- und Unternehmensziele zu erreichen.

Zufriedene Mitarbeitende arbeiten engagierter, sind seltener krank und sprechen gut über ihren Arbeitgeber. Das stärkt auch die Arbeitgebermarke – ein klarer Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte und damit auch für das Personalmarketing.

Was ist das Ziel von Bindungsmanagement im Personalwesen?

Das Ziel ist klar: Die besten Mitarbeitenden sollen bleiben. Dafür müssen Unternehmen Bedingungen schaffen, unter denen sich Menschen entwickeln und wohlfühlen. Dazu gehören faire Bezahlung, Weiterbildungsangebote und Personalentwicklungsmaßnahmen, eine gute Führungskultur und flexible Arbeitsmodelle.

Die Ziele des Bindungsmanagements lauten daher wie folgt:

Kündigungen entgegenwirken und vermeiden (Fluktuation verringern)
Weniger Rekrutierungsaufwand für neue Mitarbeiter erzielen
Kosten für Rekrutierung, Einarbeitung und Umsatzausfall vermindern
Mitarbeiter und Leistungsträger lange an das Unternehmen binden
Personal langfristig motivieren und Leistungsfähigkeit steigern
Krankheitstage und andere Ausfallzeiten reduzieren

Warum ist Retention Management wichtig für Human Resources Abteilungen?

HR-Abteilungen spielen eine zentrale Rolle im Retention Management. Sie kennen die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und wissen, wo es im Unternehmen hakt. Sie planen Maßnahmen, führen Befragungen durch und begleiten Veränderungsprozesse.

Retention Management ist also eine wichtige Aufgabe von Human Resources Abteilungen, es kann Ihnen aber auch sehr helfen.

Denn wenn die Mitarbeiter zufriedener sind, gibt es nachweislich weniger Fehlzeiten, Krankheitstage und Kündigungen. Gutes Retention Management kann also auch die Personalabteilungen dabei unterstützen, ihre Arbeitszeit effektiver zu nutzen.

Welche Arten der Mitarbeiterbindung gibt es?

Insgesamt gibt es 4 verschiedene Arten der Mitarbeiterbindung und die für Maßnahmen mit berücksichtigt werden können.

Rationale Mitarbeiterbindung

Diese Art der Mitarbeiterbindung basiert auf dem Kosten-Nutzen Faktor des Mitarbeiters mit seinem Arbeitsplatz. Es geht hier um Aspekte wie Gehalt, Arbeitszeit und andere Boni oder Vorteile.

Habituelle Bindung

Habituelle Bindung oder Verhaltensbindung basiert auf Gewohnheiten des Personals. Bestimmte Abläufe und Gewohnheiten einzuhalten, schafft Sicherheit und ist bequem für uns Menschen.

Wenn also Gewohnheiten durch wiederkehrende, positiv wahrgenommene Dinge wie Teamrituale oder Arbeitsrituale hergestellt werden, kann das bei der Bindung helfen.

Normative Bindung

Normative Bindung beruht auf der wahrgenommenen ethisch-moralischen Verpflichtung gegenüber dem Team, der Führungskraft und dem Unternehmen.

Mitarbeiter mit einer hohen normativen Bindung fühlen sich also moralisch verpflichtet, im Unternehmen zu bleiben, weil sie glauben, dass es das Richtige ist und sie das Team oder das Unternehmen nicht enttäuschen wollen.

Gemeinsame Ziele, Entwicklungschancen und größere Verantwortung zu bieten, spielen hierbei eine Rolle.

Emotionale Mitarbeiterbindung

Die emotionale Bindung der Mitarbeiter ist die stärkste Form der Bindung. Sie besteht, wenn Personal und Firma gemeinsame Werte und Ziele vertreten.

Firmen, die ein starkes “Warum” haben und klare Werte vertreten, kommunizieren und einhalten, haben hier also große Vorteile. Im Rahmen von Employer Branding Maßnahmen können diese Dinge oft gut herausgearbeitet werden.

Außer dem Warum und den Werten beruht diese Bindung auf Wertschätzung, vertrauensvollem Miteinander und erfüllenden Tätigkeiten.

Wie wird ein Mitarbeiter Retention Management Plan entwickelt?

Ein effektiver Plan folgt immer einer Retention Management Strategie. Folgend finden Sie die 7 Schritte, die Sie bei der Planung befolgen können.

Schritt 1: Firmensituation analysieren

Bevor Sie handeln, müssen Sie wissen, wo Sie stehen. Welche Herausforderungen gibt es? Gibt es besonders hohe Fluktuation in bestimmten Abteilungen? Wie zufrieden sind die Mitarbeitenden?

Führen Sie Gespräche mit Führungskräften, schauen Sie auf Krankenstände und Kündigungen. So gewinnen Sie ein erstes Bild.

Schritt 2: Retention Rate und Fluktuation der Mitarbeiter analysieren

Berechnen Sie die Retention Rate – also den Anteil der Mitarbeitenden, die über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben.

Achten Sie bei der Analyse unbedingt auch auf die Gründe für die Fluktuation. Gibt es Probleme mit den Arbeitsbedingungen? Probleme mit spezifischen Kollegen, Vorgesetzten oder dem Betriebsklima insgesamt?

Beide Informationen geben Hinweise darauf, wie gut Ihr Unternehmen Mitarbeitende bindet – oder wo es Verbesserungsbedarf gibt.

Schritt 3: Ziele für die Mitarbeiterbindung bestimmen

Setzen Sie konkrete Ziele. Zum Beispiel: „Wir wollen die Fluktuation in der IT-Abteilung um 15 % senken“ oder „Unsere Retention Rate soll bis Ende des Jahres bei 85 % liegen“.

Wichtig ist, dass diese Ziele realistisch, messbar und für alle Beteiligten verständlich sind.

Schritt 4: Eine Strategie für bessere Personalbindung entwickeln

Jetzt wird es strategisch. Bei Schritt 4 geht es darum zu identifizieren, welche Bereiche den größten Einfluss auf Ihre Zielsetzung haben und welche Schritte unternehmen werden müssen.

Schauen Sie sich die vorherige Frage über die unterschiedlichen Bindungsarten oder den folgenden Abschnitt über Maßnahmen zur Erhöhung der Bindung an, wenn Sie Hilfe brauchen.

Wählen Sie gezielt Schwerpunkte, die zu Ihrer Kultur, den Problemen und Ihren Zielen passen.

Schritt 5: Maßnahmen für das HR Retention Managment ausführen

Setzen Sie konkrete Maßnahmen um. Beispiele sind:

Weiterbildungsangebote und Coaching
Anpassung der Vergütungsstruktur
Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle
Teamevents und Anerkennungskultur

Wichtig: Kommunizieren Sie die Maßnahmen offen und beziehen Sie Mitarbeitende mit ein. Mehr Anregungen finden Sie im nächsten Abschnitt, nach Schritt 7.

Schritt 6: Sammeln und Auswerten von Feedback & Daten

Nach der Umsetzung sollten Sie Rückmeldungen sammeln. Was funktioniert gut? Wo gibt es Probleme? Nutzen Sie Mitarbeiterumfragen, persönliche Gespräche und HR-Daten, um den Erfolg zu messen.

Schritt 7: Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung verbessern

Retention Management ist kein einmaliges Projekt, sondern ein laufender Prozess. Nutzen Sie Ihre Erkenntnisse, um Ihre Maßnahmen weiterzuentwickeln. So schaffen Sie eine Kultur, in der sich Mitarbeitende langfristig wohlfühlen.

Welche Maßnahmen können für den Retention Management Prozess genutzt werden?

Ein gutes Retention Management braucht passende Maßnahmen. Sie sollten zu Ihrer Unternehmenskultur passen und gezielt auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden eingehen. Im Folgenden finden Sie bewährte Möglichkeiten, wie Sie die Mitarbeiterbindung im Unternehmen stärken können.

Arbeitsbedingungen und Organisation

Die Grundlage jeder langfristigen Zusammenarbeit sind gute Arbeitsbedingungen. Sorgen Sie für Klarheit, Fairness, moderne Organisation und professionelle Ausstattung.

Flexible Arbeitszeiten

Geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Freiheit, ihre Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Das schafft Vertrauen und mehr Ausgleich zwischen Arbeit und Privatleben.

Homeoffice Regelungen

Bieten Sie die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten, wenn es die Tätigkeit erlaubt. Das erhöht die Zufriedenheit und spart Zeit für den Arbeitsweg.

Wie sich Homeoffice-Regelungen auf die Arbeitszufriedenheit auswirken, haben wir in unserem Beitrag dazu beleuchtet.

Modelle zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Unterstützen Sie Eltern, zum Beispiel mit Teilzeitmodellen oder Elternzeitregelungen. In einigen Fällen gibt es auch Unternehmen, die Kinderbetreuung im Betrieb anbieten oder bei denen die Eltern die Kinder mit zur Arbeit nehmen können.

Agile Arbeitsmethoden

Fördern Sie selbstorganisiertes Arbeiten mit klaren Rollen und schnellen Entscheidungswegen.

Verbesserung des Arbeitsklimas

Unterstützen Sie Teams bei der Zusammenarbeit. Wertschätzende Kommunikation und ein respektvolles Miteinander fördern die Motivation.

Verbesserung der Personalwertschätzung

Zeigen Sie Anerkennung – durch Feedback, Lob und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten.

Ergonomische und professionelle Ausstattung

Sorgen Sie für gute Büromöbel, Technik und gesunde Arbeitsplätze. Wer sich körperlich wohlfühlt, arbeitet besser und mit professionellem Arbeitsgerät gibt es weniger Unfälle.

Firmenkultur und Kommunikation

Eine starke Unternehmenskultur ist der Kitt, der Teams zusammenhält. Transparente Kommunikation und gemeinsame Werte stärken die Bindung.

Herstellung einer transparenten Unternehmensstrategie

Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, wohin sich das Unternehmen entwickelt – und welche Rolle sie dabei spielen.

Etablierung einer wertebasierten Unternehmenskultur

Leben Sie Ihre Werte im Alltag. Nur Werte festzulegen und zu kommunizieren hilft nicht, wenn sie nicht gelebt oder nur für das Marketing verwendet werden. Authentizität schafft Vertrauen und emotionale Bindung.

Verbesserung der Fehlerkultur

Erlauben Sie Fehler als Lernchance. Ein offener Umgang damit senkt den Druck, erhöht die Innovationskraft, die Selbstständigkeit und die Zufriedenheit.

Personalführung auf Augenhöhe

Führungskräfte sollten zuhören, unterstützen und mit gutem Beispiel vorangehen. Führungskräfte, die ihre Arbeit nicht richtig machen, von oben herab, aufbrausend oder anders sozial unverträglich agieren sind schädlich und nicht tragbar.

Employer Branding

Employer Branding kann jeder Firma dabei helfen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und damit auch die Mitarbeiterbindung zu stärken.

Wenn Sie also Herausforderungen mit der Personalbindung oder der Personalsuche haben, können wir Ihnen sehr empfehlen sich weiter zu informieren.

Personalentwicklung

Wertschätzung zeigt sich auch durch Entwicklungschancen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Raum zum Wachsen.

Weiterbildungen anbieten und ermöglichen

Unterstützen Sie den Kompetenzerwerb und die Weiterbildung durch Schulungen, E-Learning, Konferenzen oder Aus- und Weiterbildungen.

Eigenverantwortlichkeit stärken

Geben Sie Verantwortung ab und lassen Sie Mitarbeitende selbst Entscheidungen treffen. Wichtig ist hierbei den Rahmen so kommunizieren und festzulegen.

Was sind Entscheidungen, die Ihre Mitarbeiter treffen dürfen? Bis zu welchen Geldbeträgen können Ihre Mitarbeiter verfügen, bevor sie um Erlaubnis fragen müssen? Diese und weitere Fragen gilt es zu klären.

Aufstiegschancen schaffen

Zeigen Sie klar, welche Karrierewege im Unternehmen möglich sind. Achten Sie nur darauf nicht dem Peter Prinzip zum Opfer zu fallen.

Das Prinzip besagt, dass ein Mitarbeiter solange befördert wird, wie er gute Arbeit leistet und dann in einer Position bleibt, die ihm nicht liegt.

Beispiel: Ein begabter Handwerker leistet erstklassige Kundenarbeit und wird deswegen zum Teamleiter befördert. Als Teamleiter ist er jetzt nicht mehr für die Kundenarbeit zuständig, sondern für die Teamplanung und Kommunikation. In diesem Bereich leistet er keine gute Arbeit mehr und wird deswegen nicht mehr befördert. Nun bleibt er in der Position, für die er eigentlich ungeeignet ist und sich höchstwahrscheinlich auch nicht wohlfühlt.

Idealerweise für alle Beteiligten sollte er entweder Weiterbildungen erhalten, um seine neuen Aufgaben gut erfüllen zu können oder wieder zurück auf seine vorherige Position versetzt werden.

Chancen für Selbstverwirklichung schaffen

Ob neue Projekte, kreative Aufgaben oder Verantwortung – fördern Sie individuelle Stärken.

Auch das Anbieten von Auslandsaufenthalten bei internationalen Firmen oder das Einrichten von Mentorenprogramme können sehr attraktiv sein.

Freizeit und Gesundheit

Wer sich wohlfühlt, bleibt. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden dabei, gesund und ausgeglichen zu leben.

Einhalten von vereinbarten Arbeitszeiten

Achten Sie darauf, dass Überstunden nicht zur Regel werden, sondern nutzen Sie die Personalbedarfsplanung, um ausreichend Mitarbeiter zur Verfügung zu haben.

Ernährungsberatung für Mitarbeiter

Bieten Sie Ernährungsberatung für Ihre Mitarbeiter an. Dafür können Sie Fachleute engagieren, die Vorträge geben, Kooperationen mit Ernährungsberatern schließen oder vielleicht sogar Tipps, Programme sowie Angebote in der Kantine schaffen.

Impfangebote stellen

Ihre Mitarbeiter verbringen viel Zeit auf der Arbeit, vor allem für Arztbesuche kann es schwer sein, passende Termine zu finden. Impfangebote oder andere Gesundheitsangebote auf der Arbeit durchzuführen, kann enorm helfen.

Sportkurse & Mitgliedschaften

Bieten Sie Bewegung an – ob über Kooperationen mit Fitnessstudios, Kursanbietern oder eigene Kurse im Unternehmen.

Andere Vorteile und Benefits

Bonuszahlungen und Prämien: Belohnen Sie gute Leistungen und lange Betriebszugehörigkeit.
Übernahme der Fahrtkosten: Unterstützen Sie den Weg zur Arbeit mit Tickets oder Fahrtkostenzuschüssen.
Firmenwagen oder Fahrräder zur privaten Nutzung: Solche Angebote sind praktisch und beliebt.
Personalrabatte und Gutscheine: Kleine Extras im Alltag können viel bewirken, nur Ihrer Kreativität sind hier Grenzen gesetzt.

Fazit zum HR Retention Management

Retention Management ist mehr als eine nette Zusatzleistung – es ist ein entscheidender Erfolgsfaktor im Personalmanagement. Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden langfristig binden möchten, brauchen Sie einen Plan, der zu Ihrem Unternehmen passt.

Wer frühzeitig auf gute Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten und eine starke Unternehmenskultur setzt, kann Fluktuation senken und Mitarbeitende motivieren. So bleiben nicht nur die Talente im Unternehmen – sie entwickeln sich auch weiter und tragen aktiv zum Unternehmenserfolg bei.

Ob flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsangebote oder klare Aufstiegschancen: Es sind oft viele kleine Dinge, die zusammen ein großes Ganzes ergeben. Wichtig ist, dass Sie Ihre Maßnahmen regelmäßig überprüfen, weiterentwickeln und vor allem: Ihre Mitarbeitenden dabei einbeziehen.

Ein starkes Retention Management zeigt Ihren Mitarbeitenden: „Sie sind wichtig – und wir möchten, dass Sie bleiben.“

Der erste Schritt zu einer starken Mitarbeiterbindung kann Employer Branding sein. Erfahren Sie jetzt mehr darüber und folgen Sie dem Link.

USP (Unique Selling Point oder Proposition), was das bedeutet, wie es definiert und angewendet wird

Ein Unique Selling Point, auch USP oder Unique Selling Proposition genannt, ist der englische Begriff für ein Alleinstellungsmerkmal. Durch einen USP stellen Sie einen einzigartigen Mehrwert für Ihr Unternehmen, Ihre Dienstleistungen oder Ihre Produkte heraus.

So können Sie sich von Ihren Mitbewerbern unterscheiden und sich vor allem in stark umkämpften Branchen einen entscheidenden Vorsprung schaffen.

Das gilt für Produkte und Dienstleistungen, aber vor allem auch für Ihr Employer Branding und das damit verbundene Personalmarketing.

Erfahren Sie jetzt, wie genau ein USP definiert wird, was er für Ihr Unternehmen bedeuten kann, wie er Anwendung findet und auch eine kurze Anleitung, damit Sie Ihren USP definieren können.

Was ist ein Unique Selling Point oder Proposition (USP) und wie wird er definiert?

Ein Unique Selling Point (USP) oder auf Deutsch “Alleinstellungsmerkmal” ist eine Eigenschaft, die ein Unternehmen, eine Dienstleistung oder ein Produkt von der Konkurrenz unterscheidet. Eine Unique Selling Proposition kann also alles sein, was ein Unternehmen, die Leistung oder das Produkt im Vergleich zu den Mitbewerbern einzigartig macht.

Es ist ein Verkaufsversprechen an die Kunden oder potenzielle Mitarbeiter, das den einzigartigen Mehrwert schnell und einfach vermittelt.

Der USP macht es gleichzeitig schwerer, in einen Vergleich mit anderen Leistungen, Produkten oder Firmen zu gehen, was gute USPs zu einem echten Wettbewerbsvorteil macht.

Ein USP sollte für eine erfolgreiche Positionierung am Markt die folgenden Eigenschaften besitzen:

Einzigartigkeit: Der USP sollte ein klares, unverwechselbares Merkmal sein, das die Konkurrenz nicht oder nur schwer nachahmen kann.
Zielgruppenrelevanz: Ein USP muss für die gewünschte Zielgruppe von Bedeutung sein und einen echten Mehrwert bieten.
Wirtschaftlichkeit: Die Unique Selling Proposition sollte wirtschaftlich umsetzbar sein und langfristig zur Rentabilität beitragen.
Glaubwürdigkeit: Ein USP muss realistisch und überprüfbar sein, um das Vertrauen der Kunden zu gewinnen und die Erwartungen bestmöglich zu erfüllen.
Einfachheit: Eine leicht verständliche und klare Formulierung ist essenziell, damit der USP effektiv kommuniziert werden kann.

Was bedeutet ein USP für ein Unternehmen?

Ein starker USP ist sehr hilfreich für den Erfolg eines Unternehmens. Er hilft, sich klar am Markt zu positionieren, die Zielgruppe gezielt anzusprechen und sich gegen Wettbewerber durchzusetzen. Unternehmen mit einem gut definierten USP können:

Ihren Marktwert steigern, indem Sie sich von der Konkurrenz abheben.
Gezielte Marketingstrategien entwickeln, die die Einzigartigkeit Ihrer Produkte oder Dienstleistungen hervorheben.
Die Kundenbindung stärken, da sich Kunden stärker mit einem einzigartigen Angebot identifizieren können und weil es schwerer wird andere Produkte zu vergleichen.
Ihren Markenaufbau optimieren, indem sie eine klare, wiedererkennbare Botschaft vermitteln.
Leichter und effektiver neue Mitarbeiter gewinnen und bestehende Mitarbeiter besser halten, weil sich Ihr Betriebsklima, die Arbeitsbedingungen und Ihre Vision unterscheiden

Wie wird eine Unique Selling Proposition im Marketing und Employer Branding angewendet?

Ein USP findet in verschiedenen Bereichen Anwendung, insbesondere im Marketing und im Employer Branding. Grundsätzlich hilft ein klar definierter Unique Selling Point dabei, wichtige Geschäftsentscheidungen leichter zu treffen, weil sie im Einklang mit dem USP sein müssen.

Anwendung im Marketing:

Unternehmen nutzen ihre USPs, um sich von der Konkurrenz abzuheben und ihre Produkte oder Dienstleistungen gezielt zu bewerben. Eine klare Kommunikation der Alleinstellungsmerkmale hilft dabei, potenzielle Kunden zu überzeugen und die Markenbekanntheit zu steigern.

Vor allem in gesättigten oder übersättigten Märkten mit viel Konkurrenz kann ein USP den entscheidenden Unterschied über Erfolg oder Misserfolg machen.

Anwendung im Employer Branding:

Auch im Personalmarketing und Ausbildungsmarketing spielen USPs eine entscheidende Rolle und können die Arbeit der HR-Abteilungen enorm erleichtern.

Unternehmen, die sich als attraktive Arbeitgeber und Ausbilder präsentieren möchten, müssen ihre einzigartigen Vorteile für Mitarbeitende klar herausstellen. Dafür kann zusätzlich zum USP, eine EVP, also eine Employer Value Proposition definiert werden. Die EVP ist ähnlich wie ein USP, nur das sie für den Betrieb als Arbeitgeber hervorhebt.

Employer Branding hilft Ihnen dabei, die Alleinstellungsmerkmale zu identifizieren, neue Vorteile zu entwickeln und alles zielgruppengerecht zu kommunizieren.

Ein starkes Employer Branding in Kombination mit Promotions und anderen OOH Werbemaßnahmen kann daher echte Wunder bei der Personalgewinnung bewirken.

Den Unique Selling Point für Produkte, Dienstleistungen und Employer Branding bestimmen

Um einen effektiven USP zu entwickeln, sollten Unternehmen systematisch vorgehen.

Analysieren Sie den Markt

Untersuchen Sie den Markt, in dem Sie tätig sind. Welche Trends und Entwicklungen gibt es? Welche Bedürfnisse haben die Kunden, und wo gibt es ungenutzte Potenziale? Manchmal kann es auch sehr hilfreich sein, angrenzende Märkte zu untersuchen. Suchen Sie dort nach Lösungen und Features, um sie in Ihre Dienstleistungen oder in Ihre Produkte zu integrieren, um etwas Neues und Innovatives zu schaffen.

Welche USPs haben Ihre Mitbewerber?

Identifizieren Sie die Alleinstellungsmerkmale Ihrer Mitbewerber. Was machen diese besonders gut? Welche Fehler machen sie? Welche Marktlücken gibt es, die Ihr Unternehmen füllen könnte?

Für diesen Punkt kann es auch besonders hilfreich sein, die Bewertungen von den Produkten oder vom Unternehmen zu untersuchen, um mehr Informationen über Stärken und Schwächen zu erhalten

Was sind Ihre eigenen Stärken?

Definieren Sie, was Ihr Unternehmen, Ihre Dienstleistungen oder Ihre Produkte einzigartig macht. Gibt es besondere Technologien, Services oder Werte, die Sie hervorheben können?

In welchen Lücken können Sie sich positionieren oder welche Informationen können Sie auch aus angrenzenden Märkten ziehen, die Sie für Ihren Vorteil nutzen können?

Lassen Sie sich nicht entmutigen, falls Sie auf Anhieb nicht so viel finden, wie Sie gerne hätten. Oft müssen Dienstleistungen und Produkte noch weiter verändert werden, um den USP zu erfüllen.

Analysieren Sie Ihre Zielgruppen

Ein USP muss sich an den Bedürfnissen der Zielgruppe orientieren. Analysieren Sie Ihre Kunden, um zu verstehen, welche Probleme sie haben und welche Lösungen sie suchen.

Besonders hilfreich können hierfür auch Online Bewertungen von den Mitbewerbern und Online Foren wie Quora, Reddit oder fachspezifische Foren sein. Recherchieren Sie, welche Fragen regelmäßig auftauchen, welche Probleme, welche Frustrationen, Wünsche und welche Vergleiche auftauchen.

Identifizieren Sie die Potenziale

Auch die Schwachstellen von Ihrem Unternehmen, Ihrer Dienstleistung und Ihren Produkten zu kennen, kann viele aufschlussreiche Informationen bieten.

Vielleicht wird der Blick auf diese Aspekte schmerzhaft für Sie sein, er ist aber unbedingt notwendig, damit Sie nachbessern und vielleicht sogar einen verborgenen USP finden können.

Definieren Sie Ihre USPs

Jetzt, nachdem Sie alle Informationen zusammengetragen haben, die Sie fürs Brainstormen der USPs benötigen, wird es Zeit, genau das zu tun.

Formulieren Sie klare, greifbare Alleinstellungsmerkmale, die Ihr Unternehmen und Ihr Angebot am genauesten beschreiben.

Sammeln Sie so viele Optionen wie möglich.

Formulieren Sie die USPs

Im letzten Schritt geht es darum, dass Sie die Ihre Ideen ausformulieren. Nehmen Sie die vielversprechendsten Optionen und formulieren Sie daraus Ihre USPs.

Achten Sie darauf, Ihre USPs einfach, verständlich und überzeugend zu formulieren. Eine kurze, prägnante Formulierung erhöht die Wiedererkennbarkeit und stärkt die Markenbotschaft.

Fazit zum Unique Selling Point (USP)

Ein klar definierter USP ist oft nicht leicht zu definieren, kann aber extrem hilfreich für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens sein.

Der Unique Selling Point ermöglicht eine schärfere Positionierung am Markt, eine gezielte Kundenansprache und eine bessere Differenzierung gegenüber der Konkurrenz.

Durch eine systematische Analyse des Marktes, der Wettbewerber und der eigenen Stärken können Unternehmen effektive USPs entwickeln und gewinnbringend einsetzen – sowohl im Produktmarketing als auch im Employer Branding.

Wollen Sie schneller und effektiver Mitarbeiter oder Azubis gewinnen? Dann lassen Sie uns über Ihr Employer Branding sprechen.

Personalbedarfsplanung - Definition, Methoden, Schritte & Beispiel

Die Personalbedarfsplanung, auch Personalbedarfsermittlung genannt, ist ein recht komplexes, aber außerordentlich wichtiges Thema für jedes Unternehmen, das Angestellte beschäftigt.

Nur durch die vorausschauende Planung des Personalbedarfs kann sichergestellt werden, dass zu jeder Zeit ausreichend Mitarbeiter vorhanden sind und die Arbeitszufriedenheit gut bleibt.

In diesem Beitrag erklären wir Ihnen so leicht und vollständig wie möglich, was genau Personalbedarfsplanung ist, welche Vorteile sie hat sowie welche Methoden und Schritte es gibt.

Was ist die Personalbedarfsplanung?

Die Personalbedarfsplanung ist ein zentraler Bestandteil der strategischen Personalplanung und wird in der Regel von den HR-Verantwortlichen durchgeführt.

Sie verfolgt das Ziel, den kurz-, mittel- und langfristigen Personalbedarf eines Unternehmens zu ermitteln und sicherzustellen, dass zur richtigen Zeit die richtige Anzahl an Mitarbeitenden mit den passenden Qualifikationen verfügbar ist.

Dabei geht es nicht nur um die Anzahl der benötigten Mitarbeitenden, sondern auch um deren Qualifikationen, Einsatzbereiche und Verfügbarkeiten. Die Personalbedarfsplanung beantwortet zentrale Fragen wie:

Wie viele Mitarbeitende werden aktuell und zukünftig benötigt?
Für welche Aufgaben, Abteilungen oder Standorte?
Mit welchen Qualifikationen und zu welchem Zeitpunkt?

Eine fundierte Personalbedarfsplanung schafft die Grundlage für eine erfolgreiche Personalbeschaffung und trägt maßgeblich zur Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bei.

Welche Vorteile hat die Personalbedarfsplanung für Unternehmen?

Eine strukturierte Personalbedarfsplanung bringt Unternehmen zahlreiche Vorteile. Sie sorgt nicht nur für personelle Stabilität, sondern auch für wirtschaftliche Effizienz. Zu den wichtigsten Vorteilen zählen:

1. Vermeidung von Personalengpässen: Durch eine vorausschauende Planung kann rechtzeitig auf personelle Veränderungen, wie z. B. Fluktuation oder Ruhestand, reagiert werden.

2. Optimale Ressourcennutzung: Unternehmen vermeiden sowohl Über- als auch Unterbesetzungen. Das spart Personalkosten und steigert die Produktivität.

3. Strategische Steuerung: Die Planung hilft dabei, Personalentscheidungen mit den Unternehmenszielen abzustimmen – zum Beispiel bei der Expansion, Digitalisierung oder bei saisonalen Schwankungen.

4. Bessere Rekrutierungsprozesse: Ein klarer Überblick über den künftigen Bedarf erleichtert die Personalrekrutierung und ermöglicht langfristige Talentgewinnung mit Hilfe von Personalmarketing und Promotions.

5. Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit: Eine bedarfsgerechte Planung sorgt für realistische Arbeitsbelastungen und bessere Planbarkeit im Team.

Welche Arten der Personalbedarfsermittelung gibt es?

Es gibt grundsätzlich zwei verschiedene Arten der Personalbedarfsermittlung. Zum einen die qualitative Personalbedarfsplanung und zum anderen die quantitative Personalbedarfsplanung.

Beide Arten unterscheiden sich stark in ihrer Bedeutung und der Ermittlung.

Was ist der Unterschied zwischen der quantitativen und qualitativen Personalbedarfsplanung?

Wie eben angemerkt, unterscheiden sich die quantitative und qualitative Planung stark.

Wichtig zu wissen ist, dass sich beide Perspektiven ergänzen und notwendig sind, um einen ganzheitlichen Überblick über den Personalbedarf zu erhalten.

Während sich die quantitative Personalbedarfsplanung auf die Anzahl der benötigten Mitarbeitenden konzentriert, befasst sich die qualitative Personalbedarfsplanung mit den Fähigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen, die diese Mitarbeitenden mitbringen müssen.

Was ermittelt die qualitative Personalbedarfsplanung?

Die qualitative Personalbedarfsplanung analysiert, welche Fähigkeiten, Qualifikationen und persönlichen Eigenschaften zukünftige Mitarbeitende besitzen müssen, um die Anforderungen der jeweiligen Stellen zu erfüllen.

Dabei werden unter anderem folgende Fragen gestellt:

Welche fachlichen Qualifikationen sind erforderlich?
Welche Soft Skills und sozialen Kompetenzen werden benötigt?
Welche Veränderungen in den Aufgaben erfordern neue Kompetenzen?
Gibt es Weiterbildungsbedarf bei den vorhandenen Mitarbeitenden?

Diese Form der Planung ist besonders wichtig in Zeiten des Wandels, etwa durch Digitalisierung, neue Technologien oder veränderte Arbeitsmethoden. Unternehmen, die hier vorausschauend agieren, können Qualifikationslücken frühzeitig erkennen und gezielt mit Personalentwicklungsmaßnahmen gegensteuern – etwa durch interne Schulungen, Umschulungen oder gezielte Neueinstellungen.

Was ermittelt die quantitative Personalbedarfsplanung?

Die quantitative Personalbedarfsplanung ermittelt, wie viele Mitarbeitende in welchem Zeitraum und für welche Aufgabenbereiche benötigt werden. Sie ist stark zahlenbasiert und bildet die Grundlage für viele betriebliche Entscheidungen – etwa im Recruiting oder bei der Budgetplanung.

Es gibt unterschiedliche Verfahren, um die erforderlichen Mitarbeiterzahlen zu berechnen. Die Auswahl hängt von der Unternehmensgröße, den vorhandenen Daten und dem Ziel der Planung ab.

Schätzverfahren zur quantitativen Personalbedarfsplanung

Das Schätzverfahren kommt besonders häufig in kleinen und mittelständischen Unternehmen zum Einsatz. Hierbei geben erfahrene Führungskräfte oder Personalverantwortliche eine fundierte Einschätzung ab, wie viele Mitarbeitende in Zukunft benötigt werden. Diese Methode ist unkompliziert, aber stark subjektiv und daher eher als grober Richtwert zu verstehen.

Kennzahlenmethoden zur quantitativen Personalbedarfsplanung

Kennzahlenbasierte Verfahren sind präziser und datengetriebener. Sie nutzen historische Daten, betriebliche Kennzahlen und Erfahrungswerte, um zukünftige Personalbedarfe zu prognostizieren. Es gibt dabei drei gängige Ansätze:

Nutzung von globalen Kennzahlen

Bei dieser Methode wird eine pauschale Kennzahl verwendet, z. B.: „Ein Sachbearbeiter schafft 50 Vorgänge pro Tag.“, oder “Ein Vertriebsmitarbeiter macht im Durchschnitt X Euro Umsatz.” Anhand des geplanten Arbeitsvolumens oder der gesetzten Ziele wird dann die Anzahl der benötigten Mitarbeitenden berechnet.

Nutzung von Kennzahlgeflechten

Diese Methode kombiniert mehrere Kennzahlen miteinander, um ein differenzierteres Bild zu erzeugen. Beispielsweise wird die Anzahl an Aufträgen mit der durchschnittlichen Bearbeitungszeit pro Auftrag verknüpft. So lässt sich der Personalbedarf differenziert nach Aufgabenbereichen oder Zeiträumen ermitteln.

Nutzung der detaillierten Kennzahlenmethode

Hierbei werden besonders viele Einzelkennzahlen herangezogen – z. B. Krankheitstage, Urlaubszeiten, geplante Projekte oder saisonale Schwankungen. Diese Methode ist aufwendig, bietet aber sehr genaue Ergebnisse. Sie wird vor allem in größeren Unternehmen mit umfangreicher Datenbasis eingesetzt.

Maßnahmen bei zu wenig Mitarbeitern

Wird festgestellt, dass der Personalbedarf höher ist als der aktuelle Bestand, stehen dem Unternehmen verschiedene Maßnahmen zur Verfügung:

Auf Wesentliche konzentrieren
Interne Versetzungen
Überstunden
Leiharbeit
Freelancer und/oder Agenturen
Neueinstellungen
Interne Schulungen
Fort- und Weiterbildungen
Prozesse automatisieren
Prozesse digitalisieren
Employer Branding zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber

Eine vorausschauende Planung ist entscheidend, um Engpässe rechtzeitig zu vermeiden und die Arbeitsbelastung im Team zu steuern.

Maßnahmen bei zu vielen Mitarbeitern

Auch ein Überschuss an Personal kann zum Problem werden – etwa bei Auftragseinbrüchen oder Umstrukturierungen. Mögliche Maßnahmen sind:

Interne Versetzungen
Entlassungen
Nutzung von Arbeitszeitkonten, Kurzarbeit und anderen Arbeitszeitmodellen
Qualifizierungsmaßnahmen zur Vorbereitung auf neue Aufgaben
Freiwillige Programme zur Alterszeit oder Abfindungsregelungen
Sabbaticals
Umverteilung von Aufgaben

Wichtig ist dabei, sozial verträglich und transparent zu handeln, um die Mitarbeitenden mitzunehmen und das Betriebsklima zu erhalten.

Welche Arten von Personalbedarf gibt es und wie wird er berechnet?

Im Rahmen der Personalbedarfsplanung wird zwischen verschiedenen Arten von Personalbedarf unterschieden. Diese Differenzierung hilft dabei, gezielte Maßnahmen zu ergreifen und Engpässe frühzeitig zu erkennen.

Um den Personalbedarf zu errechnen, muss der Bruttopersonalbedarf (SOLL) und der Nettopersonalbedarf (IST) ermittelt werden. Die Differenzen hieraus ergeben dann den jeweiligen Bedarf.

Bruttopersonalbedarf (SOLL) berechnen

Um den Bruttopersonalbedarf (SOLL) zu errechnen, müssen die folgenden 3 Arten des Personalbedarfs zusammengerechnet werden:

Einsatzbedarf:

Der Einsatzbedarf gibt an, wie viel Arbeitsleistung in Form von Mitarbeitern oder Arbeitsstunden notwendig ist, um die regulären Unternehmensaufgaben vollständig zu erfüllen.

Reservebedarf:

Der Reservebedarf ist dafür da, um auf kurzfristige Ausfälle oder Schwankungen reagieren zu können. Es wird also ein Puffer etwa für Krankheit, Urlaub oder ungeplante Auftragsspitzen eingeplant.

Zusatzbedarf:

Er ergibt sich meist durch temporäre Auftragsspitzen oder saisonale Schwankungen. Beispiele sind das Weihnachtsgeschäft im Einzelhandel oder Großprojekte mit erhöhtem Personalaufwand.

Balkendiagramm, das den geplanten (SOLL) und den tatsächlichen (IST) Personalbestand vergleicht und den Bedarf an Zusatzpersonal, Reservepersonal und Einsatzkräften sowie den Bedarf an Über- oder Ersatzpersonal hervorhebt. — IAW Hiwi, Copyrighted free use, via Wikimedia Commons

Nettopersonalbedarf (IST) berechnen

Um den Nettopersonalbedarf oder den IST-Bedarf zu berechnen, kann einfach der Bruttopersonalbedarf mit dem aktuellen Personalbestand abgeglichen werden.

Aus diesem Vergleich können sich dann 3 verschiedene Personalbedarfsarten ergeben:

Ersatzbedarf:

Dieser Bedarf entsteht durch das Ausscheiden von Mitarbeitenden – sei es durch Kündigung, Renteneintritt, Elternzeit oder längere Krankheit. Hier geht es darum, vorhandene Stellen mit passenden Nachfolgern zu besetzen.

Neubedarf:

Wenn das Unternehmen wächst, neue Standorte eröffnet, neue Projekte oder zusätzliche Aufgaben annimmt und dadurch mehr Arbeitsleistung benötigt, entsteht ein Neubedarf. Auch strategische Veränderungen – etwa durch Digitalisierung – können neuen Bedarf erzeugen.

Freistellungsbedarf:

Bei rückläufiger Auftragslage, Aufgabe von Geschäftszweigen, durch Automatisierung oder Digitalisierung, kann es zu einem Rückgang des Personalbedarfs kommen. In solchen Fällen müssen Unternehmen vorausschauend planen, um sozial verträgliche Lösungen zu finden.

Dieser Bedarf entsteht, wenn der Nettopersonalbedarf (IST) niedriger ist als der Bruttopersonalbedarf (SOLL).

In 8 Schritten die Personalbedarfsplanung leicht durchführen

Eine effektive Personalbedarfsplanung erfordert ein systematisches Vorgehen. Wenn Sie den kompletten Beitrag bis hierhin gelesen haben, sollten Sie die kommenden Schritte nachvollziehen können. Die folgenden acht Schritte haben sich in der Praxis bewährt:

1. Ziele der Personalbedarfsplanung definieren

Zunächst muss geklärt werden, wofür die Planung durchgeführt wird: Geht es um das kommende Geschäftsjahr, ein konkretes Projekt oder um langfristige strategische Veränderungen? Eine klare Zielsetzung ist die Basis jeder Planung.

2. Aktuellen Personalbestand analysieren

Welche Mitarbeitenden stehen aktuell zur Verfügung? Dabei werden nicht nur Köpfe gezählt – auch Qualifikationen, Arbeitszeiten und Abwesenheiten (z. B. Elternzeit, Krankheit), voraussichtliche Personalab- und zugänge sowie das Alter der Mitarbeiter werden berücksichtigt.

3. Unternehmensstrategie und -entwicklung einbeziehen

Wohin entwickelt sich das Unternehmen? Neue Märkte, Produkte oder Technologien haben direkten Einfluss auf den zukünftigen Personalbedarf. Auch organisatorische Veränderungen müssen einbezogen werden.

4. Qualitativen und quantitativen Bedarf ermitteln

Nun wird konkret berechnet, wie viele Mitarbeitende mit welchen Qualifikationen in Zukunft benötigt werden. Dabei kommen Methoden wie Schätzverfahren oder Kennzahlenanalysen zum Einsatz.

5. Soll-Ist-Vergleich durchführen

Der ermittelte Bedarf wird mit dem aktuellen Personalbestand verglichen. So werden Personalüberhänge oder -lücken sichtbar. Dieser Schritt bildet die Grundlage für alle weiteren Maßnahmen.

6. Maßnahmen ableiten und planen

Je nach Ergebnis des Soll-Ist-Vergleichs werden konkrete Schritte definiert: Recruiting (Z. B. mit Hilfe von Schulmarketing oder Promotions), Weiterbildung, Versetzungen, Auslagerungen oder Entlassungen. Dabei sollten auch zeitliche Abläufe und Zuständigkeiten klar geregelt werden.

7. Umsetzung der Maßnahmen

Die geplanten Schritte werden umgesetzt. Dabei ist eine enge Zusammenarbeit zwischen HR, Führungskräften und Geschäftsleitung notwendig. Regelmäßige Statuschecks helfen, den Fortschritt zu kontrollieren.

8. Kontrolle und Anpassung

Personalbedarfsplanung ist ein fortlaufender Prozess. Veränderungen im Markt oder im Unternehmen machen eine regelmäßige Überprüfung notwendig. Nur so kann die Planung flexibel und wirksam bleiben.

Ein Beispiel für die Personalbedarfsermittlung

Ein mittelständisches Produktionsunternehmen plant, ein neues Werk zu eröffnen. Die Personalabteilung möchte mithilfe einer strukturierten Personalbedarfsplanung sicherstellen, dass das neue Werk pünktlich und effizient in Betrieb genommen werden kann.

1. Ziele der Personalbedarfsplanung definieren

Das Ziel besteht darin, den Personalbedarf für das neue Werk zu ermitteln und sicherzustellen, dass zur geplanten Inbetriebnahme alle nötigen Mitarbeitenden an Bord sind. Dabei soll sowohl die benötigte Anzahl als auch die fachliche Qualifikation berücksichtigt werden.

2. Aktuellen Personalbestand analysieren

Aktuell beschäftigt das Unternehmen 50 Mitarbeitende in der Produktion. Davon verfügen 5 Personen über eine technische Ausbildung, die für den Betrieb von Spezialanlagen erforderlich ist. 3 Mitarbeitende werden voraussichtlich in den nächsten 6 Monaten in Rente gehen.

3. Unternehmensstrategie und -entwicklung einbeziehen

Das Unternehmen verfolgt eine Wachstumsstrategie. Mit dem neuen Werk soll die Produktionskapazität um 40 % erhöht werden, um neue Märkte zu erschließen und die Lieferzeiten zu verkürzen. Zudem wird ein größerer Automatisierungsgrad geplant, der neue technische Qualifikationen erfordert.

4. Qualitativen und quantitativen Bedarf ermitteln

Der geplante Ausbau erfordert insgesamt 70 Mitarbeitende, darunter mindestens 10 qualifizierte Techniker:innen für die neuen Anlagen.

Quantitativer Bedarf: 70 – 50 = 20 zusätzliche Mitarbeitende
Ersatzbedarf durch Renteneintritte: 3 Personen
Gesamtbedarf: 23 Personen
Qualitativer Bedarf: zusätzliche 5 Techniker:innen (aktuell 5 vorhanden, zukünftig 10 benötigt)

5. Soll-Ist-Vergleich durchführen

Dem aktuellen Personalbestand von 50 Personen stehen 70 geplante Stellen gegenüber. Das ergibt einen Netto-Personalbedarf von 20 Personen. Zusammen mit dem Ersatzbedarf von 3 Mitarbeitenden ergibt sich ein Gesamtbedarf von 23 Mitarbeitenden, darunter 5 mit technischer Spezialqualifikation.

6. Maßnahmen ableiten und planen

Das Unternehmen entscheidet sich für einen Maßnahmen-Mix:

23 neue Mitarbeitende sollen extern rekrutiert werden – u. a. durch OOH-Kampagnen und Online-Stellenportale.
5 interne Mitarbeitende werden durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen zu Techniker:innen geschult.
Zusätzlich sollen über Hochschulmarketing und Ausbildungsmarketing Auszubildende gewonnen werden, um den Nachwuchs frühzeitig und langfristig zu sichern. Zusätzlich werden so Mitarbeiter für den Reserve- und Zusatzbedarf gewonnen.

7. Umsetzung der Maßnahmen

Die HR-Abteilung startet parallel die Rekrutierungskampagne und plant interne Schulungen für geeignete Mitarbeitende. Zudem wird ein Konzept für die Zusammenarbeit mit Berufsschulen aufgesetzt, inklusive Besuchsterminen und einer neuen Karriereseite mit Ausbildungsinhalten.

8. Kontrolle und Anpassung

Die HR-Abteilung überprüft monatlich den Fortschritt der Maßnahmen. Werden offene Stellen nicht rechtzeitig besetzt, werden zusätzliche Recruiting-Kanäle eingeplant oder das Ausbildungsangebot erweitert. Die Personalbedarfsplanung wird kontinuierlich angepasst – auch mit Blick auf weitere Werkserweiterungen in der Zukunft.

Welche Methoden können zur Personalplanung genutzt werden?

Für eine fundierte Personalbedarfsplanung stehen Unternehmen verschiedene Methoden zur Verfügung. Die Wahl der Methode hängt von der Unternehmensgröße, den verfügbaren Daten und der Planungsgenauigkeit ab.

Vergangenheitsbezogene Methoden: Hierbei werden historische Daten als Grundlage genommen. Etwa: Wie viele Mitarbeitende waren im letzten Jahr notwendig, um ein bestimmtes Auftragsvolumen zu bewältigen? Diese Methode ist einfach, eignet sich jedoch nur bei stabilen Rahmenbedingungen.

Zukunftsorientierte Methoden: Diese basieren auf Prognosen und Planwerten. Sie berücksichtigen strategische Entwicklungen, Marktveränderungen oder technologische Neuerungen. So lässt sich der Personalbedarf an künftige Anforderungen anpassen.

Simulations- und Szenariotechniken: Diese Methode simuliert verschiedene Zukunftsszenarien, um den Einfluss bestimmter Entwicklungen auf den Personalbedarf abzuschätzen – z. B. im Falle eines Markteintritts oder Personalabbaus.

Benchmarking: Der eigene Personalbedarf wird mit dem anderer Unternehmen oder Branchenstandards verglichen. Dies kann helfen, den eigenen Aufwand realistisch einzuschätzen und Optimierungspotenziale zu erkennen.

Fazit zur Personalbedarfsplanung für Unternehmen

Die Personalbedarfsplanung ist ein zentrales Instrument, um den zukünftigen Personalbedarf systematisch und vorausschauend zu steuern. Wer den Überblick über seine personellen Ressourcen behalten will, braucht Klarheit über Zahlen, Qualifikationen und strategische Ziele. Nur so können Engpässe vermieden, Kosten optimiert und Mitarbeitende sinnvoll eingesetzt werden.

Ob im Tagesgeschäft oder in der langfristigen Strategie: Eine strukturierte, kontinuierlich gepflegte Personalbedarfsplanung schafft Sicherheit, Planbarkeit und Zukunftsfähigkeit. Sie bildet die Grundlage für erfolgreiche Personalentscheidungen – und damit für den Erfolg des gesamten Unternehmens.

Wenn Sie noch leichter Personal und Auszubildende gewinnen wollen, sowie Ihre aktuellen Mitarbeiter noch stärker ans Unternehmen binden möchten, können Sie mehr über Employer Branding lesen.

Personalrekrutierung: Definition, Bedeutung & Erfolgsstrategien

Personalrekrutierung ist ein anderes Wort für Personalbeschaffung. Die Rekrutierung von Mitarbeitern ist eine zentrale Aufgabe in der Personalwirtschaft und von HR Managern.

Ohne genug Mitarbeiter, mit den richtigen Qualifikationen, ist eine Firma langfristig nicht überlebensfähig.

Wie genau Personalrekrutierung definiert ist sowie welche Arten und Methoden der Rekrutierung es gibt, erfahren Sie inklusive einiger Vor- und Nachteile hier.

Was ist die Definition von Personalrekrutierung?

Personalrekrutierung oder Personalbeschaffung bezeichnet den gesamten Prozess der gezielten Gewinnung neuer Mitarbeitender für ein Unternehmen. Ziel ist es, freie Stellen mit qualifizierten und passenden Personen zu besetzen.

Dabei beginnt der Rekrutierungsprozess lange vor dem Bewerbungsgespräch – er umfasst die Bedarfsanalyse, die Auswahl geeigneter Rekrutierungskanäle, die Ansprache von Kandidaten und die Durchführung von Auswahlverfahren.

Personalrekrutierung ist ein zentraler Bestandteil der HR (Human Resources) Arbeit und des Personalmanagements und beeinflusst maßgeblich die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Denn nur, wer die richtigen Talente für sich gewinnt, kann langfristig erfolgreich am Markt bestehen.

Welche Bedeutung hat Recruiting für Firmen?

In Zeiten des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels ist effektives Recruiting wichtiger denn je. Unternehmen stehen heute vor der Herausforderung, nicht nur qualifizierte Mitarbeitende zu finden, sondern sie auch von sich zu überzeugen.

Ein professioneller Rekrutierungsprozess in Kombination mit starkem Employer Branding hilft dabei:

Offene Stellen schneller zu besetzen
Die Qualität der Bewerbungen zu erhöhen
Das Unternehmensimage als attraktiver Arbeitgeber zu stärken
Fluktuation zu reduzieren

Ein modernes Recruiting ist also nicht nur eine operative Aufgabe, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Es trägt zur Unternehmensentwicklung bei und schafft die Grundlage für Innovation, Produktivität und nachhaltiges Wachstum.

Indirekt ist außerdem ein wichtiger Faktor, um die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und hochzuhalten. Das liegt daran, dass ausreichend Personal unter anderem dazu beiträgt, die Arbeitsmenge gerechter zu verteilen und eine bessere Work-Life-Balance zu schaffen.

Welche Arten von Personalbeschaffung gibt es?

Bei der Personalrekrutierung unterscheidet man grundsätzlich zwischen interner und externer Personalbeschaffung. Beide Wege haben spezifische Vor- und Nachteile und können je nach Bedarf kombiniert werden.

Internes Recruiting und Mitarbeiterbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung bedeutet, dass vakante Positionen mit bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeitenden besetzt werden. Das kann durch Beförderung, Versetzung oder Umstrukturierung erfolgen.

Vorteile:

Schnellere Besetzung durch bekannte Mitarbeitende
Geringere Einarbeitungszeit
Förderung der Mitarbeiterbindung und Motivation
Geringere Rekrutierungskosten
Geringeres Risiko einer Fehlbesetzung
Einhaltung des betrieblichen Lohnniveaus
Einstiegsmöglichkeiten für Nachwuchskräfte werden gebildet
Transparente Personalpolitik
Unternehmensimage verbessert sich

Nachteile:

Keine neuen Impulse von außen
Förderung von Betriebsblindheit
Eingeschränkter Kandidatenpool
Gefahr interner Konkurrenz oder Spannungen
Mehrbedarf an Arbeitskräften kann dadurch nicht gedeckt werden
Risiko durch die Beförderung wichtige Kompetenzen in anderen Bereichen zu verlieren
Risiko dem Peter-Prinzip zum Opfer zu fallen

Welche Methoden und Prozesse zur internen Mitarbeiterrekrutierung gibt es?

Um die offenen Stellen intern zu besetzen, gibt es viele Möglichkeiten. Häufig müssen Mitarbeiter dafür im Rahmen der Personalentwicklung auch noch Fort- und Weiterbildungen besuchen, was die Personalkosten zeitweise zwar erhöht, langfristig aber viele Vorteile für die Firma haben kann.

Methoden für die interne Personalbeschaffung sind:

Haus- und Mitarbeiterzeitschriften
Ausschreibungen im Intranet und internen Stellenbörsen
Persönliche Gespräche
Mitarbeiterempfehlungen
Versetzung aus anderen Abteilungen
(Weiterbildung und) Beförderung von Mitarbeitern

Externe Personalrekrutierung

Bei der externen Personalbeschaffung werden neue Mitarbeitende außerhalb des Unternehmens gesucht und eingestellt. Dies erfolgt zum Beispiel über Stellenanzeigen, Headhunting, Personaldienstleister oder Karrieremessen.

Vorteile:

Zugang zu neuen Ideen und frischem Know-how
Stärken potenziell die Wettbewerbs- und Überlebensfähigkeit der Firma
Größere Auswahl an Bewerbenden
Verminderung der Betriebsblindheit
Geringere Fort- und Weiterbildungskosten
Möglichkeiten des Vergleichs von Mitarbeitern

Nachteile:

Höherer Zeit- und Kostenaufwand
Längere Einarbeitungsphase
Höhere Rekrutierungskosten
Höheres Risiko einer Fehlbesetzung
Meist höhere Gehaltszahlungen notwendig
Mögliche Demotivation von qualifizierten internen Mitarbeitern

Welche Methoden und Prozesse zur externen Mitarbeiterrekrutierung gibt es?

Recruiting ist heute ein vielseitiger und dynamischer Prozess. Unternehmen nutzen eine Vielzahl von Methoden, um passende Kandidaten zu erreichen. Man unterscheidet zwischen aktiver und passiver Bewerbersuche.

Aktive Bewerbersuche bedeutet, dass Unternehmen gezielt auf Kandidaten zugehen – etwa durch Active Sourcing oder direkte Ansprache über soziale Netzwerke oder Promotions. Bei der passiven Suche wird durch Inserate und Anzeigen auf Bewerbungen gewartet.

Personalmarketing

Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Es schafft Sichtbarkeit und sorgt dafür, dass potenzielle Bewerbende das Unternehmen positiv wahrnehmen. Dazu zählen Karrierewebsites, Employer Branding, gezielte Inhalte online und offline Inhalte und eine starke Unternehmenskultur.

Ausbildungsmarketing

Ausbildungsmarketing richtet sich gezielt an Schulabgänger und junge Talente. Ziel ist es, Ausbildungsplätze schnell und hochwertig zu besetzen. Neben Schulkooperationen zählen dazu auch digitale Kampagnen, Messeauftritte oder Social-Media-Aktionen.

OOH (Out-Of-Home) Marketing

OOH-Marketing ist besonders im regionalen Recruiting effektiv. Plakate, Verkehrsmittelwerbung oder digitale Außenwerbung erhöhen die Sichtbarkeit in der Öffentlichkeit. Gerade für handwerkliche oder lokal ansässige Unternehmen kann dies entscheidend sein, um Aufmerksamkeit zu erzeugen.

Hochschulmarketing

Im Hochschulmarketing geht es darum, frühzeitig Studierende anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dies geschieht zum Beispiel durch Praxissemester, Werkstudierendenstellen, Vorträge an Universitäten aber auch über Plakatwerbung und Promotions.

Schulmarketing

Schulmarketing ist Teil des Ausbildungsmarketings, konzentriert sich aber auf den direkten Kontakt mit Schulen. Typische Maßnahmen sind Promotions, Informationsveranstaltungen oder Projekttage, bei denen sich Unternehmen als attraktive Ausbildungsbetriebe präsentieren.

Jobseiten & Karriereportale

Online-Stellenbörsen und Jobsuchmaschinen, der Arbeitsmarktservice (AMS) oder das Lehrlingsportal.at sind nach wie vor zentrale Kanäle im Recruiting. Die richtige Auswahl und Optimierung von Stellenanzeigen sind entscheidend für die Reichweite und Qualität der Bewerbungen.

Active Sourcing

Beim Active Sourcing sprechen Unternehmen gezielt potenzielle Kandidaten an – oft über Plattformen wie LinkedIn oder Xing. Diese Methode ist besonders bei schwer zu besetzenden Positionen oder in Nischenbranchen effektiv. Erfolgreiches Active Sourcing erfordert Fingerspitzengefühl, Individualität in der Ansprache und ein gutes Netzwerk.

Fazit zum Thema Personalrekrutierung und Personalbeschaffung

Personalrekrutierung ist weit mehr als das Schalten einer Stellenanzeige. Sie ist ein komplexer, strategischer Prozess mit enormer Wirkung auf den Unternehmenserfolg.

Wer seine Zielgruppen kennt, moderne Methoden einsetzt und gezielt auf aktive wie passive Kandidat:innen zugeht, wird nicht nur schneller Stellen besetzen – sondern auch langfristig die besten Talente für sich gewinnen. Unternehmen, die auf durchdachte Recruiting-Strategien setzen, schaffen sich einen klaren Vorteil im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.

Sie möchten schneller und leichter Ihre offenen Stellen besetzen, Ihre Mitarbeiter stärker binden und Fluktuationen vermeiden? Dann informieren Sie sich als Nächstes über Employer Branding.

Personalkosten als Arbeitgeber berechnen & verstehen leicht getan

Personalkosten und Lohnnebenkosten gehören zu den größten Kostenpunkten für die meisten Unternehmen. Deswegen ist es enorm wichtig zu verstehen, wie sich Mitarbeiterkosten zusammensetzen, wie die Kosten berechnet werden und welche KPIs sie im Blick behalten sollten.

Besonders wichtig in diesem Kontext sind auch die oft übersehenen und stark unterschätzten Opportunitätskosten.

In diesem Beitrag erfahren Sie alles, leicht verständlich aufbereitet, zu diesen Themen.

Was sind Personalkosten?

Personalkosten umfassen sämtliche Aufwendungen, die einem Unternehmen im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Mitarbeitenden entstehen.

Sie beinhalten das gezahlte Gehalt oder Lohn und zusätzliche Kosten wie Sozialabgaben, gesetzlich vorgeschriebene und freiwillige Leistungen sowie alle Strukturkosten.

Für Unternehmen stellen Personalkosten einen der größten Kostenblöcke dar und spielen daher eine zentrale Rolle in der Finanzplanung und strategischen Unternehmensführung. Ein präzises Verständnis dieser Kosten ist entscheidend, um wirtschaftlich planen und fundierte Entscheidungen treffen zu können.

Woraus setzen sich die Mitarbeiterkosten zusammen?

Die Mitarbeiterkosten setzen sich aus mehreren Bestandteilen zusammen, die sich in direkte und indirekte Personalkosten sowie in fixe, sprungfixe und variable Kosten unterteilen lassen. Alle Komponenten sollten im Rahmen der Personalplanung gleichermaßen berücksichtigt werden.

Fixe, sprungfixe und variable Mitarbeiterkosten

Hier finden Sie eine Erklärung zu den einzelnen Kostenarten inklusive Beispielen.

Gleichbleibende oder fixe Personalkosten

Fixe Personalkosten bleiben unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung und der Unternehmenssituation konstant. Dazu zählen beispielsweise Monatsgehälter, feste Zulagen, gesetzliche Pflichtabgaben, Ausgaben für Steuerberatung, etc..

Sprungfixe oder intervallfixe Personalkosten

Als sprungfixe oder intervallfixe Lohnkosten werden Kosten bezeichnet, die konstant bleiben, bis ein bestimmtes Limit erreicht wird. Wenn das Limit erreicht wird, steigen die Kosten sprungartig an. In der Regel hängen diese Kosten mit der Firmen- bzw. Personalstruktur zusammen.

Beispiel: Ein Büro bietet Platz für 50 Mitarbeiter, bis die 50 Mitarbeiter erreicht sind, bleiben die Kosten gleich oder fix. Wenn es dann mehr als 50 Mitarbeiter werden und ein neues Büro und ggf. auch noch ein neuer HR-Mitarbeiter benötigt wird, steigen die Kosten sprungartig an.

Veränderliche oder variable Personalkosten

Variable Lohnkosten ändern sich je nach Arbeitsleistung der Mitarbeiter, der Unternehmenssituation und hängen vom Verbrauch, der Auftragslage und von individuellen Vereinbarungen ab.

In diese Kategorie fallen zum Beispiel Fortbildungen, Bürobedarf, Reisekosten, Strom und Telefon, aber auch Prämien oder Erfolgsbeteiligungen.

Direkte Personalkosten

Zu den direkten Personalkosten zählen alle Zahlungen, die direkt mit der geleisteten Arbeit der Mitarbeitenden in Verbindung stehen. Dazu gehören vor allem:

Löhne und Gehälter
Zuschläge für Überstunden, Feiertags- oder Nachtarbeit
Provisionen und leistungsbezogene Boni
Weitere Bezüge wie Firmenwagen, Smartphones, Laptops und alle anderen Neben- und Sachwertbezüge

Diese Kosten sind meist vertraglich geregelt und daher für den Arbeitgeber relativ gut planbar.

Was ist der Unterschied zwischen Löhnen und Gehältern?

Kurz gesagt ist das Gehalt ein fixer monatlicher Betrag, der gezahlt wird. Der Lohn ist ein variabler Betrag, der auf den geleisteten Arbeitsstunden oder produzierten Stückzahlen (Akkordlohn) basiert.

Wenn vertraglich also ein Betrag definiert wird, der jeden Monat gezahlt wird, selbst wenn der Mitarbeiter z.B. krank, im Urlaub oder einfach nur langsam war, handelt es sich um ein Gehalt.

Wenn vertraglich kein fixer Betrag definiert wird, sondern die Zahlung monatlich oder wöchentlich je nach geleisteter Arbeitszeit oder erbrachter Leistung variiert, handelt es sich um Lohn.

Indirekte Personalkosten

Indirekte Personalkosten entstehen zusätzlich zu den direkten Zahlungen, ohne dass sie unmittelbar mit der geleisteten Arbeitszeit in Verbindung stehen. Sie sind oft schwerer zu erfassen, aber nicht weniger wichtig.

Lohnnebenkosten und Sozialabgaben von Personal

Einer der größten Punkte der indirekten Lohnkosten sind die Lohnnebenkosten und Sozialabgaben.

Hierzu zählen insbesondere:

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung)
Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung und Berufsgenossenschaften
Umlagen wie U1, U2 und Insolvenzgeldumlage
Zuschüsse zu vermögenswirksamen Leistungen
Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge sowie weitere freiwillige oder tariflich vereinbarte Zusatzleistungen wie Rabatte und Vergünstigungen
Urlaubs- und Weihnachtsgeld
Reisekosten wie Bahn- oder Flugtickets, Hotelzimmer und Verpflegung

Strukturkosten von Personal

Strukturkosten bezeichnen alle Aufwendungen, die aus der Organisation und Verwaltung des Personals entstehen, sowie die Kosten, die das Geschäft ermöglichen, erleichtern und unterstützen. Dazu zählen Kosten für:

Personalabteilungen und HR-Software
Rekrutierung und Onboarding
Kosten für Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
Kantinen
Betriebsärzte
Kosten zur Einrichtung und zum Erhalt von Arbeitsplätzen wie Möbel, Telefone, Büromaterial, Arbeitskleidung, etc.
Kosten für die Miete von Büro, Laden- oder Lagerfläche
Lizenzen für Software und andere Arbeitshilfsmittel

Personalkosten als Arbeitgeber berechnen

Um fundierte Entscheidungen zu treffen, ist eine präzise Berechnung der Personalkosten sehr wichtig. Arbeitgeber sollten sowohl direkte als auch indirekte Kosten erfassen und transparent darstellen, um einen realistischen Überblick über die tatsächlichen Personalkosten zu erhalten.

Formel zum Berechnen der Personalkosten

Die einfachste, aber auch ungenauste Formel, um die Personalkosten zu berechnen, lautet:

Personalkosten = Direkte Personalkosten * 1,8

Beispiel: Sie stellen jemanden für 3.300,- Euro Brutto im Monat ein, dann belaufen sich die ungefähren Personalkosten auf 5.940,- Euro monatlich.

Eine der gängigsten und genausten Formeln zur Berechnung der Gesamtkosten pro Mitarbeitenden lautet:

Personalkosten = Direkte Personalkosten + Indirekte Personalkosten + sonstige Personalnebenkosten

Beispiel: Ein Mitarbeitender erhält ein Bruttogehalt von 3.300,- €. Die Sozialabgaben des Arbeitgebers betragen rund 28 %, also 924,- €. Weitere Personalnebenkosten (z. B. für Weiterbildungen oder Lizenzen) belaufen sich auf 320 €.

Gesamtkosten = 3.300 € + 924 € + 320 € = 4.544 € monatlich

Grundsätzlich bietet sich aber auch an, die gesamten Personalkosten für den gesamten Betrieb auszurechnen, um die Rechnung zu vereinfachen. Hier wird die folgende Formel genutzt:

Personalkosten = (Alle direkten Personalkosten + alle indirekten Personalkosten + alle sonstigen Personalnebenkosten) / Anzahl aller Mitarbeiter

Die Rechnung kann monatlich und für das gesamte Jahr durchgeführt werden, um die monatlichen und jährlichen Kosten zu erfassen.

Für Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte (Minijobber) sollten eigene Kalkulationen durchgeführt oder die Kosten anteilig nach Beschäftigungsgrad berechnet werden.

Personalkosten und Lohnnebenkosten Rechner

Zur Vereinfachung der Berechnung können Sie Online-Tools wie die Rechner vom Bundesministerium Finanzen nutzen.

Hier finden Sie den Lohnnebenkostenrechner.

Diese Rechner helfen dabei, die Gesamtkosten eines Mitarbeitenden mit wenigen Eingaben zu ermitteln und verschiedene Szenarien zu vergleichen.

Die wichtigsten Personalkosten und ihre Kennzahlen bewerten

Wenn Sie die Personalkosten nicht nur ausrechnen, sondern auch nutzen wollen, um Unternehmensentscheidungen besser treffen oder die Entwicklung über die Jahre vergleichen zu können, gibt es noch ein paar Kennzahlen, die Ihnen helfen können:

Personalintensität = Personalausgaben / Umsatz * 100

Gibt Aufschluss über das Verhältnis der Personalausgaben zur Betriebsleistung.

Personalaufwandsquote = Personalausgaben / Umsatz

Ähnlich wie Personalintensität gibt diese Quote an, wie hoch der Anteil der Personalkosten am Umsatz ist.

Kosten Pro Mitarbeiter = Alle Personalausgaben / Anzahl der Mitarbeiter

Durch diese Rechnung erhalten Sie Aufschluss über die Kosten pro Mitarbeiter, inklusive der Nebenkosten, die Sie für Einzelpersonen bisher nicht berücksichtigt hatten (z.B. Büromiete, Stromkosten, etc.).

Personalkosten pro Stunde = Personalkosten / gebuchte Arbeitsstunden

Diese Kennzahl gibt an, ob bestimmte Personen oder Abteilungen kostendeckend arbeiten, sie setzt eine Zeiterfassung voraus.

Personalzusatzkostenquote = Alle Personalnebenkosten / Alle Personalkosten

Diese Quote gibt Aufschluss darüber, wie stark die Personalnebenkosten schwanken, sie sollte möglichst stabil sein.

Arbeitsproduktivität = Ergebnis / Arbeitsaufwand

Diese KPI gibt das Verhältnis zwischen dem Arbeitseinsatz (Anzahl an Mitarbeiter und/oder Zeit) und dem erreichten Ergebnis (Umsatz, Stückzahl, erledigte Aufgaben) an.

Durch die regelmäßige Auswertung dieser Kennzahlen lassen sich Entwicklungen frühzeitig erkennen und gezielt steuern.

Wie können Personalkosten gesenkt werden?

Personalkosten zu senken bedeutet nicht zwangsläufig, Stellen abzubauen. Vielmehr geht es darum, Prozesse zu optimieren und Ressourcen effizienter einzusetzen.

Mögliche Maßnahmen sind zum Beispiel:

Digitalisierung von HR-Prozessen zur Reduktion administrativer Aufgaben
Outsourcing von Aufgaben wie Lohnbuchhaltung, IT-Support, Webdesign, etc. an spezialisierte Freelancer und Agenturen
Förderung von Teilzeitmodellen oder Jobsharing
Investitionen in Aus- und Weiterbildung zur Steigerung der Produktivität
Minimieren von Arbeitsräumen und Materialien durch Home Office, “Shared Desks” und digitale, papierlose Prozesse
Nutzung von günstigen Aushilfskräften oder Werkstudenten für einfache Arbeiten, die kein oder wenig Fachwissen erfordern
Nutzen Sie Automatisierungen für wiederkehrende Routineaufgaben
Nutzen Sie Dokumentationen, SOPs, FAQs und andere Informationsbereiche, um Mitarbeiter und (potenzielle) Kunden vollumfänglich zu informieren
Reduzieren Sie Fehlzeiten und Krankheitstage durch gute Arbeitsbedingungen und Sicherheitsmaßnahmen

Auch eine transparente Kommunikation über Unternehmensziele und Leistungsanforderungen kann dazu beitragen, die Mitarbeitermotivation zu steigern und somit Kosten langfristig zu senken.

Opportunitätskosten, die oft übersehenen und stark unterschätzten Mitarbeiterkosten

Opportunitätskosten beschreiben entgangene Gewinne oder Nutzen, weil Ressourcen nicht optimal eingesetzt werden. Diese Kosten werden von den meisten Firmen übersehen und stark unterschätzt. Deswegen werden oft Schlüsselpersonen in Betrieben gekündigt oder nicht gut genug behandelt, sodass sie kündigen und Positionen nicht oder mit unqualifizierten Personen nachbesetzt werden.

Weitere Opportunitätskosten im HR-Kontext entstehen zum Beispiel durch:

Der Verzicht auf qualifizierte Mitarbeitende, weil das Recruiting zu lange dauert
Der Verzicht auf qualifizierte Mitarbeitende, weil sie zu teuer erscheinen
Produktivitätseinbußen durch ineffiziente Prozesse, mangelnde Schulung und schlechte Hilfsmittel wie Software oder Werkzeug
Das Vernachlässigen der Mitarbeiterzufriedenheit und die daraus entstehenden Produktivitätseinbußen
Das Vernachlässigen der Mitarbeiterzufriedenheit und die daraus entstehenden Fluktuation (Kündigungen)
Kosten durch hohe Fluktuation und dadurch entstehende Rekrutierungsprozesse
Kosten durch hohe Fluktuation und dadurch entstehende Einarbeitungszeiten
Kosten und Umsatzausfall durch den Wegfall von Wissen des hochqualifizierten Personals
Umsatzausfall, weil nicht ausreichend Mitarbeiter für die Aufträge zur Verfügung stehen
Umsatzausfall, Schadensersatzzahlungen und Aufwand für Nachbesserungen, weil unzureichend qualifiziertes Personal Arbeiten schlecht durchgeführt hat

Diese Kosten sind schwer zu messen, aber enorm einflussreich. Unternehmen sollten daher regelmäßig evaluieren, ob ihre Personalstrategie wirklich optimal aufgestellt ist oder ob Potenziale ungenutzt bleiben.

Wenn generell Schwierigkeiten dabei bestehen, neue Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende zu halten, können Employer Branding Maßnahmen extrem hilfreich sein. Auch Personalmarketing oder Ausbildungsmarketing können sehr von Vorteil sein.

Fazit zu Personalkosten, deren Berechnung, Bewertung und Einsparung

Personalkosten sind ein zentraler Bestandteil der Unternehmensplanung und beeinflussen maßgeblich den Erfolg eines Betriebs. Wer als Arbeitgeber die Bestandteile und Einflussfaktoren genau kennt, kann gezielt steuern, wirtschaftlich planen und Einsparpotenziale ausschöpfen.

Moderne Tools und klare Prozesse helfen dabei, die Übersicht zu behalten und fundierte Entscheidungen zu treffen. Gleichzeitig lohnt sich ein genauer Blick auf versteckte Kosten – etwa durch ungenutzte Potenziale oder ineffiziente Strukturen. So lassen sich nicht nur kurzfristig Ausgaben reduzieren, sondern auch langfristig Wettbewerbsvorteile sichern.

Wenn Sie sich Unterstützung wünschen, um leichter Mitarbeiter, Auszubildende und sogar Kunden zu gewinnen, können Sie sich jetzt über Employer Branding informieren.

HR (Human Resources): Alles zur Bedeutung, Definition und zu Aufgaben

Der Begriff Human Resources oder auch Human Capital, Humankapital oder schlicht nur “HR” steht für die Ressourcen, die Mitarbeiter in Form von Arbeitskraft und Wissen in das Unternehmen einbringen.

Auch die Fähigkeiten und die Motivation des Personals spielen eine wichtige Rolle und helfen insgesamt dabei, die Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Die Angestellten in diesem Bereich, die auch HR-Manager, CPO (Chief People Officer) oder Personalmanager genannt werden, bilden die Schnittstelle zwischen Unternehmen und Personal.

Diese Abteilung und die HR Arbeit insgesamt sind dementsprechend fundamental wichtig für jedes Unternehmen und sollten um jeden Preis ernst genommen werden.

Lesen Sie weiter, um alles Weitere zur Definition, der Bedeutung von HR in Unternehmen, Aufgaben des Personalwesens sowie zur Rolle einer starken HR Strategie zu erfahren.

Was ist HR oder Human Resources und wie wird es definiert?

Human Resources (HR) ist der englische Begriff für “Menschliche Ressourcen”, oder anders gesagt, alle Mitarbeiter und deren Ressourcen in Form von Arbeitszeit, Wissen, Fähigkeiten und Motivationen.

Im heutigen Sprachgebrauch wird HR oder HR-Abteilung oft genutzt, um das Personalwesen oder die Personalabteilung zu beschreiben.

Diese Abteilung oder dieses Arbeitsfeld beschäftigen sich entsprechend mit den Anliegen, Bedürfnissen und notwendigen Arbeiten für die aktuellen Mitarbeiter sowie mit der Personalgewinnung und Personalplanung.

Je nach Größe des Unternehmens können diese Bereiche aber auch weiter aufgeteilt sein, um mehrere Abteilungen zu schaffen, die sich auf spezifische Teilbereiche konzentrieren.

Es wird auch immer beliebter, bestimmte Teilbereiche wie zum Beispiel das Personalmarketing mit Outsourcing an Agenturen abzugeben, damit das Unternehmen sich auf seine Kernkompetenzen konzentrieren kann.

Warum ist der Begriff der “Human Resources” umstritten?

Der Begriff Human Resources ist in den letzten Jahren in die Kritik geraten, weil es als problematisch angesehen wird, Menschen als eine verbrauchbare Ressource zu bezeichnen.

Vor allem, auch wenn in dem Zusammenhang von Personal von dem “Human Capital” oder dem “Humankapital” gesprochen wird, wird das Problem noch stärker sichtbar.

Diese Bezeichnungen können mit einer Entmenschlichung einhergehen, die dafür sorgen, dass Menschen als ökonomische Kennzahl angesehen werden. Das kann dann wiederum dazu führen, dass die Bedürfnisse, Wünsche und Arbeitsbedingungen des Personals vernachlässigt werden, wodurch die Arbeitsmoral, die Produktivität und die Gesundheit der Mitarbeiter gefährdet werden.

Deswegen reagieren einige Unternehmen darauf und ändern die Begrifflichkeiten. Der HR-Manager wird dann zum Beispiel zum CPO, also dem “Chief People Officer”. Das allein wird aber die Probleme, die damit einhergehen, das Personal als pure Kennzahl anzusehen, nicht lösen.

Welche Bedeutung haben HR- oder Personalabteilungen in Unternehmen?

Die Bedeutung von Human Resources und gut funktionierenden Personalabteilungen ist für Unternehmen extrem groß, weil sie maßgeblich zum langfristigen Erfolg des Unternehmens beitragen.

Gute HR Arbeit verringert die laufenden Kosten, die durch Mitarbeiter entstehen oder durch gut qualifizierte Mitarbeiter reduziert werden können. Zusätzlich können eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und gute Personalverfügbarkeit die Produktivität und Motivation erhöhen, was zu Mehreinnahmen führt.

Durch eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit wird außerdem die Mitarbeiterbindung gestärkt. Das reduziert die Kosten, die für die Mitarbeitergewinnung aufgebracht werden müssen, und sie beugt dem Wissens- und Erfahrungsverlust in der Firma vor.

Aus diesen Gründen ist es absolut notwendig und vorteilhaft, dafür zu sorgen, dass die HR-Verantwortlichen gute, effiziente Prozesse und Tools für Ihre Arbeit haben.

Zusätzlich ist es für Personalmanager wichtig, dass es eine transparent kommunizierte und gelebte Unternehmenskultur gibt, die für ein gutes Betriebsklima und eine faire, wertschätzende Behandlung sorgt. Mitarbeiter, die im Unternehmen gut behandelt und ernst genommen werden, sind in der Regel sehr loyal.

Sollte es bei der Gewinnung von Personal oder der Personalbindung sowie dem Erschaffen einer guten Unternehmenskultur Herausforderungen geben, ist Employer Branding eine sehr wertvolle Maßnahme.

Welche Aufgaben haben Personalmanager im Personalwesen?

HR- oder Personalmanager haben einen sehr vielfältigen Aufgabenbereich in ihrer Abteilung. Welche Aufgaben das im Detail sind, hängt unter anderem von der Unternehmensgröße ab. Je größer das Unternehmen, umso spezifischer sind meist die Aufgaben, die die jeweiligen Abteilungen erledigen müssen.

Kurz gesagt sind Personalverantwortliche für die Planung, Beschaffung, Bindung und Verwaltung von Personal im Unternehmen zuständig.

Folgend finden Sie einen kurzen Überblick über einige der wichtigsten Aufgaben in den jeweiligen Bereichen.

Aufgaben in der Personalplanung

Die Aufgaben in der strategischen Personalplanung umfassen:

Personalbestandsplanung, hier wird der personelle Ist-Zustand ermittelt
Personalbedarfsplanung, hier wird der personelle Soll-Zustand ermittelt
Beratung von Führungskräften

Die Ergebnisse der Personalbestandsplanung und die Personalbedarfsplanung führen dann zu Maßnahmen der Personalbeschaffung, Personalweiterbildung, Ausbildung oder der Personalfreisetzung.

Bei der Personalfreisetzungsplanung werden Maßnahmen geplant, die zum Abbau von nicht mehr benötigtem oder nicht mehr tragbarem Personal führen.

Aufgaben in der Personalbeschaffung

Die Aufgaben in der Personalbeschaffung oder Mitarbeitergewinnung umfassen:

Interne Personalbeschaffung, hier werden bestehende Mitarbeiter für andere Arbeitsplätze rekrutiert
Externe Personalbeschaffung, hier werden Personen extern angesprochen und rekrutiert
Stellenausschreibung verfassen
Bewerbersuche, aktiv und passiv
Bewerberauswahl
Einstellung und Vertragsverhandlung

Die Bewerbersuche kann aktiv durch gezieltes Anschreiben von potenziellen Kandidaten, mit der Hilfe von Marketingmaßnahmen wie Promotions oder OOH Werbung oder Personalvermittlungsagenturen erfolgen. Passive Bewerbersuche kann zum Beispiel über Jobbörsen, Zeitungsanzeigen oder die eigene Website erfolgen.

Aufgaben in der Personalbindung

Die Aufgaben für die Personalbindung beinhalten die folgenden Tätigkeiten und Maßnahmen:

Stärkung der rationalen Bindung, indem betriebliche Altersvorsorge, bessere Arbeitszeiten, Bonusprogramme oder besseres Gehalt angeboten wird
Perspektivische Bindung, durch Beförderungen, Weiterbildungen, Übertragung von mehr Verantwortung oder neuen Aufgaben (gegen entsprechende Entlohnung)
Emotionale Bindung, durch die Gestaltung eines wertschätzenden Arbeitsumfeldes, gute Arbeitsbedingungen, positive Verhältnisse zu Vorgesetzten und Kollegen
Normative Bindung, durch gemeinsame Werte- und Zielvorstellungen und eine eindeutige Zukunftsvision

Einige dieser Maßnahmen sind nicht nur Aufgabe des Human Resource Managements, sondern vor allem auch die Aufgabe der Geschäftsführung. Nur die Unternehmensführung kann einige dieser Punkte ausarbeiten, damit die HR Mitarbeiter damit arbeiten können.

Aufgaben in der Personalverwaltung

Die Aufgaben für die Personalbindung beinhalten unter anderem die folgenden Aufgaben:

Arbeitsverträge erstellen
Lohn- und Gehaltszahlungen durchführen und Abrechnungen erstellen
Urlaubsanträge und Krankmeldungen bearbeiten
Arbeitsschutz sicherstellen
Bearbeitung von anderen Anträgen, wie für Fortbildungen oder Sozialhilfe
Erfassen von Kündigungen oder Vertragsaufhebungen

Warum ist eine starke Strategie für die Personalgewinnung und Personalbindung wichtig?

Eine starke Strategie für die Personalgewinnung ist wichtiger denn je. Durch den fortschreitenden demografischen Wandel und die zunehmende Globalisierung werden Spitzenkräfte und neue Auszubildende immer umkämpfter.

Dadurch wird es für jedes Unternehmen immer wichtiger, die eigenen Mitarbeiter gut zu binden und neue Mitarbeiter von sich zu überzeugen.

Wenn das nicht gelingt, kann es im Unternehmen zu schwerwiegenden Konsequenzen kommen, weil Kapazitäten abgebaut und Aufträge nicht mehr erfüllt werden können. Hierdurch und durch die hohen Kosten für die laufende Mitarbeitergewinnung sowie den Wissensverlust können große wirtschaftliche Verluste entstehen.

Je nachdem, welche Art von Mitarbeitern Sie gewinnen wollen, gibt es glücklicherweise sehr effektive und kosteneffiziente Wege wie zum Beispiel:

Durch diese Maßnahmen können Sie neue Zielgruppen erreichen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Wichtig hierbei ist vor allem, dass Sie sich ausschließlich auf authentische Werte und Vorteile konzentrieren, die Sie von Ihrer Konkurrenz abheben. Den oder die EVPs (Employer Value Propositions) Ihres Unternehmens zu identifizieren, kann dabei helfen.

Achten Sie hierbei darauf, Werte und Vorteile zu schaffen und zu nennen, die bedeutungsvoll für Ihre zukünftigen Mitarbeiter sind. Obstkörbe, Pingpongtische, eine familiäre Atmosphäre und Bezahlung nach Tarif oder Mindestlohn sind heutzutage keine positiven Argumente mehr, die Sie abheben.

Mehr dazu, welche Kriterien bedeutungsvoll für Mitarbeiter sind, finden in unserem Beitrag über Arbeitszufriedenheit.

Fazit zu HR oder Human Resources in Unternehmen

HR oder Human Resources sind ein sehr breites Arbeitsfeld und einer der wichtigsten Faktoren, der über den langfristigen Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheidet.

Nur Firmen, die eine starke Strategie und einwandfreie Abläufe für ihr Personalwesen haben, werden aufgrund des demografischen Wandels und der Globalisierung überstehen.

Deswegen sollte das Thema so bald wie möglich angegangen werden, wenn es Probleme gibt, Arbeitsplätze oder Ausbildungsplätze zu besetzen oder besetzt zu halten.

Benötigen Sie Unterstützung, um Ihre Personalbeschaffung und Bindung zu verbessern? Dann nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.